No todos los adictos al trabajo son iguales. Aunque la cultura popular suele retratar esta conducta con una sola imagen —el ejecutivo estresado que revisa los correos a medianoche o el emprendedor que nunca se toma vacaciones—, la investigación psicológica muestra un panorama mucho más amplio.

Si tenés curiosidad por entender qué impulsa tu relación con el trabajo, podés hacer mi Test de Estilo de Adicción al Trabajo, inspirado en estudios científicos. No tiene validez clínica, pero sirve para identificar qué tipo de adicción laboral te representa mejor. Entender tu propio patrón puede darte información útil sobre por qué trabajás como lo hacés y qué hábitos podrías cambiar para que tu rutina sea más saludable.

La adicción al trabajo no es una sola cosa

La adicción al trabajo no es una sola cosa. Las definiciones más tradicionales ponían el foco en la cantidad de horas trabajadas. Pero el tiempo, por sí solo, no dice mucho. Dos personas pueden trabajar 60 horas por semana por razones completamente distintas y con efectos muy diferentes sobre su bienestar.

Las conceptualizaciones actuales de la adicción al trabajo diferencian cada vez más entre trabajar muchas horas y hacerlo de forma compulsiva. Varios estudios muestran que los comportamientos laborales problemáticos se vinculan tanto con presiones internas —como la culpa, la ansiedad o el perfeccionismo— como con la carga de trabajo en sí misma. @@FIGURE@@

Diversas investigaciones identificaron dimensiones psicológicas clave en la manera en que las personas se relacionan con el trabajo. Estas son tres de las más relevantes:

• Autonomía vs. control. Algunas personas sienten que rinden mejor cuando ejercen un control estricto sobre sus tareas. Otras prefieren repartir la responsabilidad entre equipos o sistemas. Quienes trabajan con alta autonomía suelen asociar la calidad con la supervisión directa. En cambio, quienes priorizan lo colectivo se apoyan en la coordinación y el impulso compartido. Ninguna de estas formas es mejor que la otra, pero cuando el estilo de trabajo no encaja con el entorno, puede aparecer el estrés crónico.
• Motivación por crisis vs. motivación constante. Algunas personas experimentan subidas abruptas de motivación cuando hay presión por el tiempo. Los plazos activan su concentración de forma intensa. Otras trabajan con un impulso más estable, sin depender del apuro externo. Las investigaciones sobre activación y rendimiento —incluidas las que amplían la ley de Yerkes-Dodson— señalan que trabajar bajo presión puede mejorar el rendimiento en el corto plazo, aunque a largo plazo tiene un costo alto si se vuelve la única forma de funcionar.
• Sesgo hacia la calidad vs. sesgo hacia la cantidad. Algunos trabajadores priorizan el detalle, la precisión y el trabajo bien hecho. Otros ponen el foco en la rapidez, la producción y la repetición. Estudios sobre perfeccionismo indican que quienes se enfocan en la calidad tienden a reflexionar más y a postergar tareas, mientras que quienes apuntan a la cantidad acumulan errores o problemas técnicos. De nuevo, la clave no está en la preferencia, sino en la rigidez con la que se la sostiene.

Cuando estas dimensiones se combinan, surgen patrones fácilmente identificables. Una persona con alto nivel de autonomía, que funciona mejor bajo presión y pone el foco en la calidad, vive el trabajo de manera muy distinta a la de un líder más estable, que valora el trabajo en equipo y prioriza la cantidad. Incluso si ambos están igual de ocupados, la experiencia interna que atraviesan puede ser completamente diferente. @@FIGURE@@

Cuando las fortalezas se vuelven una trampa

Uno de los hallazgos más sorprendentes de la psicología del trabajo es que el agotamiento muchas veces no nace de debilidades evidentes, sino de fortalezas llevadas al extremo.

El perfeccionismo, por ejemplo, suele estar vinculado al alto rendimiento. Sin embargo, también puede generar una sensación constante de insatisfacción y un agotamiento emocional profundo cuando los estándares se vuelven demasiado rígidos o castigadores. Del mismo modo, tener un fuerte sentido de la responsabilidad puede inspirar confianza y hacer a una persona más confiable, pero también puede llevar a la microgestión o a la dificultad para desconectarse del trabajo.

Un estudio publicado en Personality and Individual Differences analizó la relación entre autoestima y adicción al trabajo. Encontró que las personas con menor autoestima tienen más probabilidades de desarrollar conductas adictivas relacionadas con el trabajo, además de pensamientos obsesivos que interfieren con sus relaciones personales y actividades de ocio.

Esto se vincula con una línea más amplia de la psicología que estudia la llamada autoestima contingente: cuando el valor que una persona se asigna a sí misma depende, en gran parte, de sus logros en áreas específicas, como el rendimiento laboral.

Para quienes tienen la autoestima atada al trabajo, este deja de ser una simple actividad. Se transforma en un escenario donde se pone a prueba su valor personal. Este patrón psicológico puede generar un ciclo difícil de romper: alejarse del trabajo se vuelve una amenaza en lugar de un descanso, y las tareas sin terminar cargan con un peso emocional que va mucho más allá de lo profesional.

Por qué la introspección es clave

Los consejos más comunes sobre la adicción al trabajo suelen enfocarse en hacer menos: menos horas, menos correos y límites más firmes. Si bien esos límites tienen su valor, los psicólogos advierten que es difícil sostener un cambio de conducta si antes no se entienden las razones que lo provocan.

Cuando alguien se excede con las horas laborales porque busca el nivel de concentración que aparece en situaciones de crisis, eliminar los plazos puede jugar en contra. Si otra persona trabaja de más porque desconfía de la capacidad del resto, decirle que “se deje llevar” sin cuestionar sus creencias sobre el control puede desestabilizarla. Las medidas funcionan mejor cuando están alineadas con la estructura motivacional de cada uno. @@FIGURE@@

Por eso, las herramientas que impulsan la autorreflexión pueden servir, no como diagnósticos, sino como espejos. Al identificar su propio patrón, cada persona puede hacer ajustes concretos: bajar los umbrales de exigencia, rediseñar la forma de trabajo o elegir con más claridad roles que acompañen su estilo de vida, en vez de pelear contra él.

También conviene entender que los estilos de trabajo adictivos no aparecen de forma aislada. Muchas culturas laborales priorizan la visibilidad por encima de la eficacia, la urgencia antes que la sostenibilidad y la respuesta rápida más que el pensamiento profundo. En ese tipo de entornos, ciertos modos de trabajar se exageran y otros se castigan, aunque sea de forma sutil.

Los empleados pueden ajustar su manera de trabajar según las normas que perciben, incluso cuando chocan con su estilo natural. Con el tiempo, esa adaptación puede generar un desgaste interno: las personas parecen rendidoras, pero se sienten cada vez más desconectadas o exhaustas.

Conocer el propio estilo de trabajo permite entender si el estrés surge por una presión interna, por un entorno poco compatible o por una mezcla de ambas cosas.

De la conciencia a la acción

El objetivo de entender la adicción al trabajo no es eliminar la ambición ni la intensidad. Es recuperar la capacidad de elegir.

Cuando una persona reconoce su patrón, gana control sobre él. Puede decidir cuándo apoyarse en sus tendencias naturales y cuándo ir en otra dirección. También puede organizar su jornada laboral, definir su rol y establecer vínculos de trabajo que aprovechen sus fortalezas sin que estas terminen jugando en contra.

A largo plazo, lo que sostiene el rendimiento y el bienestar no es el esfuerzo extremo, sino la coherencia entre lo que uno hace y lo que necesita.

Con información de Forbes US.