Los uruguayos solemos repetir que acá todo llega un poco más tarde. Los cambios se ven primero en el norte y, un tiempo después, aterrizan en esta penillanura levemente ondulada. Pero con la inteligencia artificial (IA) aplicada al mundo del trabajo, según Rossana Grosso, managing director del área de Consultoría de PwC Uruguay, esa lógica "no va más". "Está llegando todo al mismo momento que en el resto del mundo", sostuvo. 

Los datos globales más recientes, reflejados en el Barómetro Global del Impacto de la IA en el Empleo 2026 de PwC, dan una idea de la escala del cambio. Allí se analizan más de mil millones de avisos laborales de seis continentes y se ve que la contratación de especialistas en IA crece muy por encima del total del empleo.

También muestra que a los puestos junior más expuestos a esta tecnología se les exigen hoy muchas más competencias propias de cargos senior, para las que, probablemente, no estén preparados.

Cómo se traduce eso a Uruguay es más difícil de precisar, porque si bien "la inteligencia artificial llegó, está y se insertó", Grosso reconoció que faltan datos locales que permitan medirlo en profundidad.

No es un tema de tamaño

En una empresa grande de Uruguay, un equipo de seis u ocho personas se dedica a reclutar personal operativo de forma permanente. La organización desarrolló un agente de IA que procesa currículums, busca candidatos en LinkedIn y ayuda a redactar los informes para los responsables. El plazo que va desde que se abre una vacante hasta que la persona llega al puesto se acortó sensiblemente. Y nadie del equipo perdió su trabajo.

El ejemplo es real y lo relató Grosso, aunque aclaró que esa no es la regla. En otros procesos, "hay posiciones que dejan de tener sentido y puede bajar la cantidad de gente", pero admitió que, por ahora, no hay forma de cuantificarlo, ya que no se midió el impacto en cuanto a puestos de trabajo perdidos a causa de la IA.

"El tema es cómo la incorporás de manera adecuada para que realmente genere valor, para que realmente las personas sigan siendo útiles. Que sea ‘IA + personas’ trabajando. Y hay que tomar en cuenta que hoy no tenemos todas las respuestas. El mensaje no es que ‘la inteligencia artificial va a sacar todos los trabajos’, ni que no nos va a sacar. No es blanco o negro", enfatizó.

Lo que sí se sabe, según datos medidos por PWC en su HR Analytics, un sistema que brinda información estadística sobre compensaciones, beneficios y políticas de gestión de personas, es que "un 67% de las empresas uruguayas señalan que la IA ha tenido un impacto relevante en su fuerza laboral, principalmente mediante la reducción de tareas operativas y la reasignación del trabajo hacia actividades de carácter más analítico y estratégico".

Tampoco existe todavía un dato local sobre si la IA se tradujo en mejores salarios. Según explicó, el foco de la encuesta es relevar información salarial y el módulo sobre IA es "muy incipiente" para analizar su evolución.

Y también es claro, dijo Grosso, que, contrariamente a lo que se podría pensar, no hay una brecha tan marcada entre empresas internacionales y empresas locales. "La diferencia no es multinacionales versus nacionales o grandes versus chicas, sino entre niveles de evolución y de desarrollo (en el uso de la IA)", afirmó. 

Explicó que algunas organizaciones, en particular grandes empresas globales, integraron la IA a partir de un análisis del modelo de negocio y lo trasladaron a políticas de capacitación y desarrollo. Y, a su ritmo, también hay empresas locales en ese proceso.

Otras, en cambio, atraviesan una etapa más incipiente. Incorporan herramientas en casos de uso concretos, porque necesitan automatizar una tarea o facilitarle el trabajo a un empleado en particular, sin repensar su modelo de negocio ni su estrategia. 

Lo que muestran los avisos laborales del mundo

Los datos más amplios que maneja PwC provienen del Barómetro Global, que como destacó Grosso, "no anticipa un escenario apocalíptico" de pérdida de empleos, sino que plantea lo que deberían hacer los líderes de negocio para anticiparse.

El punto central del estudio está en la distinción que hace de dos tipos de roles expuestos a la IA que surgen claramente en la actualidad. Los llama "profesionalizados" y "democratizados". 

En los primeros, la tecnología asume las tareas rutinarias, a la vez que exige más especialización y conocimiento. "Le permite mantener y aumentar otro tipo de tareas de asesoramiento, de analítica, de toma de decisiones, y potenciar su trabajo y el servicio que ofrece es de mayor valor", dijo la ejecutiva.

Y en los segundos, en cambio, baja el nivel de conocimiento necesario para cumplir con la tarea, porque la IA se puede encargar.  Este es el caso claro de los desarrolladores de software, que hoy tienen en la IA a su principal competidor. "Pero a esas personas se les requiere hoy tareas vinculadas a temas de seguridad de la información, o que pueda analizar el producto o el resultado que genera la inteligencia artificial", apuntó.

Según el barómetro, en los profesionalizados el salario crece más rápido y marca que la contratación de especialistas en IA crece muy por encima del total de los puestos de trabajo en todo el mundo. El sector de la salud es el que marca el mayor crecimiento.

Exigencias de senior desde el primer empleo

Según el informe de PwC, los puestos iniciales con mayor exposición a la IA tienen siete veces más probabilidades de requerir competencias tradicionalmente asociadas a posiciones de mayor seniority, como el liderazgo, la creatividad y la capacidad analítica.

Las tareas rutinarias que la IA empieza a asumir eran, según Grosso, las que permitían ganar experiencia al ingresar. Por eso, planteó que las empresas deberán revisar sus modelos de formación y desarrollo desde que una persona se incorpora, y que las universidades también tienen un rol en esa preparación. 

Este dato se ve reflejado también en el HR Analytics, donde un 50% de los encuestados identificó la falta de habilidades y conocimiento técnicos como uno de los principales desafíos con la adopción de estas tecnologías.

Consultada sobre si las empresas uruguayas siguen incorporando jóvenes pese a que carezcan de estas "habilidades senior", respondió: "Sí, se están captando los juniors y se están formando".

Pero la IA no solo exige nuevas habilidades a los recién llegados al mercado laboral, sino que expone también a los trabajadores activos a una demanda de actualización permanente que supera por mucho a lo acostumbrado. En ese sentido, Grosso marcó que el camino es de dos vías, ya que así como las empresas deben generar políticas de capacitación, cada colaborador "también es responsable de su propio desarrollo". 

La decisión, en manos humanas

Frente a la posibilidad de que sean agentes de IA los que evalúen y descarten por falta de especialización las postulaciones de jóvenes que buscan su primera experiencia o incluso de quienes ya peinan canas y desean cambiar de trabajo, Grosso dijo que la decisión final siempre está en un humano. 

"Esas herramientas se usan sobre todo para posiciones de entrada, operativas y estandarizables", dijo. "La concepción que tenemos de la inteligencia artificial es clara: siempre es el humano en el centro", agregó.