Existe una nueva estrategia en la gestión empresarial para desplazar a un empleado. Los directivos aprendieron a vaciarlo de funciones sin despedirlo directamente y, aun así, lograron preservar su imagen. La generación Z creó esta práctica. Se llama bloqueo suave o soft blocking y ya forma parte de la cultura corporativa.

En términos simples, el bloqueo suave consiste en bloquear a alguien en las redes sociales y desbloquearlo de inmediato. Esa acción hace que la persona deje de seguirte sin previo aviso. Los estudios describen esta conducta como una forma de interrumpir la comunicación y evitar tanto la confrontación como el conflicto que podría generar un bloqueo definitivo. Es una manera de eliminar a alguien de tu vida sin ofrecer explicaciones. Para quien lo hace, el proceso resulta sencillo y le permite esquivar preguntas que no quiere responder. Para quien lo recibe, resulta frío y cruel.

Los gerentes convirtieron esta práctica en un arma estratégica para evitar conversaciones difíciles. En el trabajo, ni siquiera necesitás una app. Todo ocurre de manera silenciosa. Tu jefe cancela la reunión semanal. La empresa le asigna las cuentas importantes a otra persona. Las respuestas tardan tres días, contienen apenas tres palabras y, después, desaparecen por completo. Seguís cobrando el sueldo, revisás tu correo electrónico y te incluyen en conversaciones en las que ya no necesitás participar. La empresa todavía no te despidió, pero, en la práctica, dejó de seguirte. El bloqueo suave se convirtió en la nueva forma de hacer desaparecer a una persona en el trabajo.

El bloqueo suave no es simplemente una falta de consideración: constituye una forma de acoso. Implica un comportamiento reiterado e irracional contra un empleado que cualquier persona razonable consideraría intimidante, humillante o perjudicial. Además, supone un riesgo para su salud y seguridad, incluidos posibles daños psicológicos. El problema es que no deja ningún rastro documental.

Una investigación reveló que más del 70% de los trabajadores afirmó haber sufrido exclusión social en el trabajo durante los últimos seis meses, mientras que el 48% señaló haber atravesado situaciones de acoso o intimidación. Las cifras resultan alarmantes. La exclusión no solo es la experiencia más frecuente, sino también la más perjudicial.

Un estudio de la Escuela de Negocios Sauder de la UBC descubrió que la exclusión aumenta la insatisfacción laboral, los problemas de salud y las renuncias en mayor medida que el acoso, aunque casi todos consideran que es la alternativa menos dañina. Las críticas constructivas le ofrecen al empleado algo que puede corregir. El silencio le da algo que temer.

Vos fomentaste esta situación

A pesar de lo que muchos aseguran, a la mayoría de las personas no les gusta recibir comentarios. Los aceptan cuando son positivos, pero muestran mucha menos predisposición cuando incluyen críticas. El mayor problema es que muchos gerentes evitan las conversaciones difíciles. Creen que pueden hacer que los problemas "desaparezcan", pero, en realidad, solo los esconden hasta que inevitablemente estallan.

Una encuesta de Leadership IQ reveló que el 67% de los gerentes evita o posterga habitualmente las devoluciones críticas. Además, el 70% de los empleados evita por completo las conversaciones difíciles, mientras que el 53% afronta las situaciones tóxicas con indiferencia.

Muchas veces, asignamos puestos de liderazgo a personas porque cumplen sus objetivos y siguen órdenes. Después, no las capacitamos en ninguna de las habilidades que realmente importan y nos sorprendemos cuando no logran mantener una conversación directa con otro ser humano. Por eso, las personas recurren a lo que conocen. Improvisan, una conducta que debería preocupar a los profesionales de Recursos Humanos. Reducen las responsabilidades del empleado, dejan de comunicarse y esperan a que presente su renuncia antes de formalizar cualquier documentación. Es un despido sin firma.

Lo que los líderes les deben a las personas

Abordá los problemas y abandoná la actitud pasiva, porque ese enfoque nunca termina bien. Identificá la conducta, definí el cambio necesario y explicá el motivo real. Después, guiá, asesorá y supervisá. El liderazgo consiste en hacer lo correcto, no lo fácil. El bloqueo suave representa el camino más sencillo. Afrontar el problema distingue a un jefe de un líder.

Cada pequeña evasión puede darle a un gerente una tarde tranquila, pero puede costarle a un empleado seis meses de dudas sobre sí mismo. Es un pésimo intercambio, y vos lo estás avalando. Los empleados rara vez se van porque el trabajo se vuelve difícil. Se van porque alguien con autoridad decide que resulta más fácil apartarlos que hablar con ellos. El liderazgo exige la voluntad de decir en voz alta las cosas difíciles. Todo lo demás implica tomar el camino fácil, y los líderes experimentados saben que ese enfoque nunca termina bien.

*Esta nota fue publicada originalmente en Forbes.com.