La palabra innovación está de moda, pero generar una verdadera cultura organizacional que la tenga en el centro implica un trabajo profundo en distintos niveles: procesos, sistemas, liderazgo y talento. Lucía Muñoz, socia líder de Estrategia e Innovación de Deloitte Spanish Latin America, desgrana los mitos en torno a estos temas y cómo trabajar en el ADN de las empresas para que la innovación trascienda algunas acciones puntuales. La experta aborda la disciplina organizacional que debe instrumentarse para realizar un verdadero cambio cultural.
¿Cómo se hace para potenciar la innovación?
Como cualquier aspecto de la cultura, se tiene que definir e identificar cuál es la cultura de innovación que tengo, cuál quiero tener, trazar un plan de acción y medir. Hay tres niveles. En el primero empiezo a mejorar lo que hago hoy. Eso, si bien requiere trabajar algunos aspectos en la cultura, no trae cambios profundos. El segundo nivel es la innovación transformacional: transformo la forma en la que opero. El tercer punto es una innovación disruptiva y ahí sí se requiere algo más profundo.
¿Cómo se promueven los cambios de comportamiento?
Innovar no es tan sencillo como decir “no estamos teniendo comportamientos innovadores, vamos a cambiar esos comportamientos”. La cultura en sí está compuesta por distintos niveles, el más visible tiene que ver con esos comportamientos, con los símbolos. Llego a una organización y veo espacios abiertos, sillones, música y digo: “bueno, acá deben poder innovar”.
El segundo nivel son los valores, lo que la organización dice que es. Muchas veces pasa que vemos que tienen todo esto y la innovación no se da. Eso es porque los supuestos básicos que hacen a la cultura de la innovación quizás están un poco divorciados de estos dos primeros niveles.
¿Cuáles son los supuestos básicos?
Tiene que ver con lo que pasa en esta organización. ¿Al que le va bien es al que se anima y al que hace cosas diferentes? ¿o es al que cumple con lo que hay que hacer y no va más allá de eso? ¿Qué le pasó al último que se equivocó? Resumiendo: nunca va a alcanzar con generar cambios a nivel de comportamiento y de lo visible (como en los espacios de trabajo); necesito ir a entender qué mueve a esta organización. Qué valoran, qué piensan y cómo actúan los líderes, qué se premia, qué se castiga y de qué se habla.
¿Qué acciones concretas ponen en marcha una cultura de la innovación?
Necesitamos definir cómo vamos a accionar, quién va a liderar esta transformación, cómo la vamos a liderar y qué políticas deberíamos modificar para impulsar lo que queramos hacer. Acá no se trata únicamente de decir: “salgamos a hacer hackathones, brainstorming y días de innovación”.
Esas cosas pueden sonar muy divertidas, pero no generan el cambio. La cultura de innovación habla de disciplina. Tenemos que entender cómo voy a estar potenciando y motivando esto. A su vez, se necesita un claro componente de ownership en algún lugar dentro de la organización y también trabajar con todo el resto de los líderes.
¿Cuál es el perfil de una persona innovadora?
La clave cuando hablamos de una cultura de innovación, más allá de la creatividad, es la capacidad de actuar en sintonía y de entender las problemáticas desde un lugar holístico. Las organizaciones que activan innovación conforman equipos de trabajo que son capaces de lograr innovaciones.
En ese equipo no debe haber solo personas conectadas con brillantez, que solamente hagan brainstorming, porque no así no se logran resultados. También se necesita el experto en el área y el que va a traer la disciplina. Cuando hablamos de innovación necesitamos una combinación de perfiles.
