Tras graduarse en 2019 en la Universidad de Virginia, donde obtuvo una licenciatura en análisis de negocios y finanzas, Megan Lieu comenzó su carrera profesional en EY Consulting. Permaneció ahí durante dos años y, a partir de entonces, empezó a cambiar de trabajo con mayor frecuencia: en sus siguientes puestos estuvo apenas unos seis meses. Aun así, recuerda esa etapa con satisfacción, ya que cada uno de sus tres cambios laborales le permitió aumentar sus ingresos alrededor de un 20%.

Ahora, con 30 años y trabajando por cuenta propia desde 2024, Lieu aconseja a sus amigos y a los recién graduados que no sigan la misma estrategia, porque considera que cambiar constantemente de trabajo ya no ofrece las mismas ventajas. Cuando dejó su primer trabajo, en 2021, el mercado laboral atravesaba el auge posterior a la pandemia: muchas empresas buscaban contratar y los trabajadores tenían mayor poder de negociación. Sin embargo, aquella etapa conocida como la "gran renuncia" dio paso a lo que ahora se denomina la "gran permanencia". Con un mercado laboral más lento y mayor poder en manos de los empleadores, menos trabajadores están dispuestos a cambiar de puesto y, quienes lo hacen, obtienen incrementos salariales más modestos.

Esto representa un desafío especialmente importante para la Generación Z y los millennials más jóvenes. Al comienzo de la carrera profesional, cambiar de empleo fue históricamente una de las principales vías para conseguir mejores salarios y, con ello, elevar los ingresos acumulados a lo largo de la vida laboral. De hecho, los trabajadores suelen registrar sus mayores aumentos salariales reales —es decir, por encima de la inflación— antes de los 35 años. Luego, ese crecimiento tiende a desacelerarse hasta los 45 y, a partir de entonces, los salarios reales suelen mantenerse relativamente estables.

Para la Generación Z, el contraste puede resultar todavía más marcado por lo ocurrido apenas unos años atrás. "Si tienen un hermano o una hermana tres o cuatro años mayor que ingresó al mercado laboral durante la Gran Renuncia, la experiencia que están viviendo hoy es completamente distinta", explica Nela Richardson, economista jefe de ADP Research, la división de investigación de la compañía de gestión de nóminas. "Es un mercado laboral sólido, pero es diferente para los jóvenes", agrega.

Las cifras muestran esa brecha. En el segundo trimestre de 2026, la tasa de desempleo entre los trabajadores de 22 a 27 años alcanzó el 7,2%, frente al 4,1% del conjunto de la fuerza laboral, según datos del Banco de la Reserva Federal de Nueva York. Incluso entre los jóvenes con título universitario, el desempleo llegó al 5,7%. Al mismo tiempo, el 42% de los graduados universitarios jóvenes trabajaba en puestos que no necesariamente requerían un título, frente al 34% registrado entre el total de los trabajadores con formación universitaria.

El pesimismo entre quienes recién comienzan su carrera profesional ya se refleja en los indicadores. El índice de confianza del empleado de Glassdoor cayó hasta lo que la plataforma considera un mínimo histórico, impulsado en buena medida por la percepción de los trabajadores más jóvenes. En septiembre, apenas el 43% de los empleados junior se mostraba confiado en las perspectivas de su empresa, frente al 63% de quienes ocupaban los cargos de mayor jerarquía. La brecha, además, se amplió durante el último año: la confianza entre los trabajadores principiantes cayó cuatro puntos porcentuales, mientras que los altos directivos se mostraron más optimistas sobre la economía y el futuro de sus compañías. Daniel Zhao, economista jefe de Glassdoor, resumió la situación de esta manera: "Los trabajadores principiantes siguen enfrentándose a un mercado laboral difícil y con oportunidades limitadas, incluso aquellos que lograron conseguir empleo".

El fenómeno se produce, además, en un contexto en el que los trabajadores reciben una porción cada vez menor de lo que genera la economía. Durante el segundo trimestre de 2026, los salarios representaron apenas el 52,8% de la producción empresarial no agrícola, el porcentaje más bajo desde que la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (BLS) comenzó a registrar este indicador en 1947.

La evolución de los salarios también muestra esa presión. En los 12 meses terminados el 30 de septiembre, el salario promedio por hora de los empleados del sector privado no agrícola aumentó un 3%, según informó la BLS. Sin embargo, el índice de precios al consumidor había avanzado un 3,4% interanual en agosto, el último dato disponible. En otras palabras, los salarios crecieron por debajo de la inflación, lo que implica una pérdida de poder adquisitivo pese a que la economía continuó expandiéndose.

La menor capacidad de los trabajadores para mejorar sus ingresos también se refleja en la pérdida de atractivo de cambiar de trabajo. Según cálculos del Banco de la Reserva Federal de Atlanta en agosto, durante los 12 meses el salario medio de quienes cambiaron de trabajo aumentó un 4,4%, apenas un punto porcentual por encima de la inflación.

La diferencia con los años de la Gran Renuncia es considerable. En marzo de 2023, cuando comenzaban a moderarse tanto la ola de renuncias como el fuerte aumento de precios posterior a la pandemia, quienes cambiaron de empleo consiguieron un incremento salarial medio anul del 7,7%. Con una inflación del 5% en ese período, la mejora real fue del 2,7%. En comparación, quienes permanecieron en el mismo puesto obtuvieron un aumento salarial medio del 5,7%, apenas 0,7 puntos porcentuales por encima de la inflación.

Hacia fines de 2024, además, muchas empresas ya habían comenzado a reducir las primas salariales que ofrecían para atraer trabajadores de otras compañías. En una encuesta realizada entonces por la firma de servicios profesionales Marsh sobre los aumentos previstos para 2025, el 67% de los empleadores afirmó que ofrecería a los nuevos contratados salarios similares a los de sus empleados actuales. Otro 9% aseguró que directamente nunca había participado de esa competencia por captar talento mediante mejores remuneraciones y señaló que no había ofrecido aumentos salariales adicionales a los nuevos empleados durante los últimos años.

Los empleadores, por ahora, tampoco parecen dispuestos a modificar esa postura. Richardson explica que los cambios de trabajo suelen aumentar en períodos de alta inflación, porque muchos trabajadores buscan mejores salarios para compensar la pérdida de poder adquisitivo. Sin embargo, ese comportamiento no se repitió durante el repunte inflacionario de este año, impulsado por la guerra con Irán. La debilidad del mercado laboral redujo las alternativas disponibles para los empleados, mientras que las empresas se mantuvieron firmes en su intención de contener los aumentos salariales.

¿La culpa es de la inteligencia artificial o del COVID-19?

En los últimos meses, buena parte del debate se concentró en el impacto de la inteligencia artificial sobre los puestos junior, especialmente en aquellos sectores donde esta tecnología puede automatizar una mayor cantidad de tareas. Pero Richardson sostiene que existe otro factor que ayuda a explicar las dificultades que enfrenta la Generación Z: las consecuencias que todavía arrastra el mercado laboral desde la pandemia.

Cuando la economía comenzó a recuperarse del COVID-19, muchas empresas de servicios y de otros sectores especialmente golpeados por las restricciones necesitaban volver a contratar con rapidez después de haber reducido sus plantillas. Al mismo tiempo, la pandemia había cambiado la manera en que muchos trabajadores pensaban sobre sus empleos. Después de una alteración tan profunda de su vida cotidiana, comenzaron a cuestionarse con mayor frecuencia por qué seguían en determinados puestos, qué buscaban en su carrera profesional y si realmente necesitaban trabajar de manera presencial.

"En parte respondió a factores económicos, pero también a cuestiones de comportamiento", explica Richardson sobre las tasas récord de renuncias y la fuerte competencia por captar trabajadores que se registró en 2021 y 2022. "Todas las empresas necesitaban contratar al mismo tiempo. Era una especie de puerta giratoria: las compañías buscaban atraer empleados de otras firmas para completar sus propias plantillas y, al mismo tiempo, reemplazar a quienes se marchaban".

Hoy, con un mercado laboral más estabilizado, los empleadores ya no necesitan ofrecer grandes incentivos salariales para atraer trabajadores de otras compañías ni aumentos significativos para retener a quienes ya tienen. En un contexto de baja contratación, donde además proliferan los llamados "puestos fantasma" —ofertas que las empresas publican sin una intención real de cubrirlas— y los currículums son filtrados cada vez más mediante herramientas de inteligencia artificial, buscar un nuevo empleo puede implicar mucho esfuerzo a cambio de una mejora económica limitada. "En términos generales, la prima salarial es mínima y el costo de buscar otro trabajo para cambiar de puesto no es insignificante", resume Richardson.

La lentitud de las contrataciones también contribuye a que muchos trabajadores prefieran permanecer en sus puestos actuales. Quienes quedan desempleados, ya sea porque renunciaron o fueron despedidos, tardan cada vez más en conseguir un nuevo trabajo. En septiembre, el 44% de las personas desempleadas llevaba al menos 15 semanas sin empleo, según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos.

"Cuando analizamos las reseñas publicadas en Glassdoor, vemos que los trabajadores repiten constantemente que se sienten atrapados en sus empleos actuales, y eso genera una mayor frustración y ansiedad", explica Zhao. En un mercado laboral más dinámico, agrega, esa insatisfacción tendría una salida natural: buscar un puesto con mejores perspectivas de crecimiento, un salario más alto o un mayor equilibrio entre la vida personal y profesional. Pero en el escenario actual, marcado por una contratación muy débil, esa alternativa resulta mucho más difícil. "No existe esa vía de escape, por lo que los trabajadores simplemente esperan a que aparezca una oportunidad", señala.

¿Qué puede hacer ahora la Generación Z?

Las investigaciones muestran que quienes ingresan al mercado laboral durante una recesión suelen sufrir menores ingresos durante los primeros 10 o 15 años de su carrera profesional, además de otras posibles consecuencias económicas y personales a largo plazo.

Sin embargo, Estados Unidos no atraviesa actualmente una recesión, aunque el mercado laboral para quienes recién comienzan su carrera sea especialmente débil. Por eso, todavía sería apresurado concluir que la Generación Z quedará marcada de forma permanente por este contexto. Richardson recuerda que muchos millennials mayores iniciaron su vida profesional durante o inmediatamente después de la Gran Recesión. Aunque ese período terminó oficialmente en junio de 2009, la tasa de desempleo siguió aumentando y alcanzó un máximo del 10% en octubre de ese año.

Aun así, parte de esa generación logró recuperar con el tiempo parte del terreno económico perdido. Richardson señala que algunos millennials pudieron hacerlo años más tarde, cuando el mercado laboral volvió a favorecer a los trabajadores y la Gran Renuncia les permitió cambiar de empleo, negociar mejores salarios y acelerar nuevamente el crecimiento de sus ingresos.

Como economista y madre de dos jóvenes profesionales, Richardson recomienda a la Generación Z concentrarse en acumular la mayor cantidad posible de conocimientos y experiencia, incluso si para eso debe recurrir a pasantías, programas de formación o aprendizaje profesional. También aconseja mirar más allá de los empleos de oficina tradicionales y aprovechar las oportunidades que puedan surgir en sectores con mayor demanda, incluidos los oficios especializados. "En un mercado laboral que incorpora nuevas herramientas, inversiones de capital y tecnologías como la inteligencia artificial y la IA generativa, el conocimiento y la experiencia están cada vez más vinculados con el crecimiento salarial", sostiene.

Pero Richardson también considera que las empresas deben revisar la manera en que están gestionando la incorporación de nuevos trabajadores, porque podrían terminar reduciendo su propia cantera de talento. "No existe un futuro del trabajo sin jóvenes, punto", afirma. Por eso, recomienda a los empleadores abrir más oportunidades para las nuevas generaciones mediante programas de aprendizaje, pasantías y experiencias laborales que les permitan desarrollar conocimientos, experiencia y capacidad de criterio. Según advierte, esas habilidades serán cada vez más necesarias en un mercado laboral atravesado por la inteligencia artificial.

Lieu, que durante varios años cambió de empleo con frecuencia, explica que en aquel momento veía esa estrategia no solo como una forma de mejorar su salario, sino también de sumar experiencia y desarrollar nuevas habilidades. Hoy, sin embargo, plantea esa misma lógica de una manera diferente cuando conversa con colegas y jóvenes profesionales.

"Creo que se puede mantener esa mentalidad de buscar nuevas oportunidades, pero aplicada a una carrera profesional más diversificada", sostiene. Para Lieu, eso no significa acumular distintos empleos tradicionales de jornada completa, sino desarrollar fuentes de ingresos adicionales que complementen el trabajo principal. "Los empleos de nueve a cinco son muy inestables hoy en día", afirma. Por eso, aconseja a los jóvenes explorar intereses y actividades por fuera de su puesto habitual y evaluar si alguno de ellos puede transformarse en una fuente adicional de ingresos.

*Este artículo fue publicado originalmente por Forbes.com.