Para convencer a los mejores del mundo de que se instalen y se queden en Uruguay, ya no basta con una oferta laboral tentadora, también pesan otros aspectos, como las condiciones de vida que ofrece el país. Eso es algo que tienen muy claro tanto las instituciones que fomentan las inversiones, como los equipos de Recursos Humanos de las empresas.

Ser el elegido

Cuando Uruguay XXI habla de atraer talentos, no se refiere específicamente a concretar un proceso de reclutamiento y cubrir un puesto vacante, sino a una política pública. “Como agencia de promoción de inversiones, la atracción de talentos es un factor clave para la competitividad”, dijo Andrea Aguilera, especialista en Atracción de Talento, Inversiones & Aftercare del organismo.

Aguilera señaló que el país tiene otros atributos que lo hacen interesante para los inversores, como “la estabilidad política, la robustez de las instituciones, la democracia, la libertad civil y la disponibilidad de talento”, cualidades que deben mantenerse para ser competitivos a nivel internacional. 

La posibilidad del trabajo remoto que ofrecen muchos puestos de ciertos sectores de actividad hace que la competencia por los talentos no se defina por el trabajo en sí, sino por dónde elige la persona hacer base para vivir. “Por eso, tenemos que pensar más cómo posicionamos a Uruguay en cuanto a la calidad de vida”, concluyó.

El Parque de las Ciencias Free Zone comparte el objetivo de Uruguay XXI de posicionar al país como un destino de inversión, pero con foco en empresas que vean más allá del mercado interno y elijan instalarse para trabajar desde Uruguay hacia el mundo. “Hoy no es tanto la disponibilidad de talento lo que nos preocupa, sino la competitividad”, señaló Enrique Buero, gerente general del Parque de las Ciencias. 

“El sector de las zonas francas ha sido un motor de captación y retención de talento en Uruguay, sobre todo por el tipo de empleo que crea”, dijo. Según datos del informe Situación actual y perspectivas de las Zonas Francas en Uruguay, realizado por el Centro de Estudios de la Realidad Económica y Social (CERES), las zonas francas generan unos 66 mil puestos de trabajo, si se cuenta el empleo directo e indirecto (el 32% son personas entre 15 y 29 años y el 56% entre 30 y 49). 

A su vez, es un sector que emplea a personas altamente capacitadas (50% cuenta con formación terciaria) y “ofrece remuneraciones que triplican el promedio de los trabajadores en la economía nacional”, cita el informe.

Buero explicó que, si bien las zonas francas en Uruguay tienen más de cien años de historia y cuentan con exoneraciones fiscales, el beneficio no es suficiente para competir con otros países de la región. Dimensiones como la disponibilidad de recursos humanos, la conectividad, la calidad de vida y de los servicios públicos, la estabilidad política y jurídica, también pesan para diferenciarse del resto. 

Los que eligen

Uruguay XXI busca atraer tanto a quienes se mudan a Uruguay para trabajar en una empresa local, como a emprendedores, investigadores y trabajadores remotos (nómades digitales) que, si bien puede que facturen para empresas en el exterior, gastan su salario en el país. 

“Esas personas consumen bienes y servicios, van a restaurantes, alquilan un apartamento, hacen turismo interno y derraman conocimiento”, detalló Aguilera y agregó que también se vuelven “portavoces de la propuesta de valor de Uruguay” cuando regresan a sus países. 

Diego Lacurcia, fundador y CEO de Sierra Atlántica, empresa que se especializa en reubicar extranjeros en Uruguay, señaló que tienen tres perfiles identificados: personas que trabajan de forma remota para empresas extranjeras, pero eligen Uruguay para vivir; emprendedores con clientes en el exterior y gente en relación de dependencia, tanto con multinacionales como con empresas uruguayas. Más allá del perfil, todos buscan lo mismo, un lugar seguro con una buena calidad de vida donde puedan proyectar una familia.

“Hoy trasladar personas por motivos laborales dejó de ser un asunto logístico y se convirtió en una competencia por talento, en la que tenés que ofrecerles un proyecto y mucha información para que puedan tomar una decisión”, dijo el ejecutivo. 

Esa decisión final de mudarse también puede depender de cuestiones que están fuera del trabajo. Lacurcia puso como ejemplo a las familias con hijos, para las que la educación puede ser determinante. 

“Si no hay un plan educativo de acuerdo a lo que la persona espera, seguramente venga un año y se vaya”, explicó. Por eso, la empresa trabaja desde antes de la llegada para brindar asesoramiento sobre educación, salud, vivienda y otros aspectos de la vida cotidiana que pueden definir si una persona logra adaptarse y decide quedarse.

Desde tramitar residencias hasta abrir una cuenta bancaria, elegir qué colegio es el ideal, cuál es el mejor sistema de salud y ofrecerles actividades sociales para ayudarlos en la integración, Sierra Atlántica trabaja para que la experiencia de empezar de cero en un nuevo país sea lo suficientemente exitosa como para que el colaborador quiera quedarse a largo plazo, algo que también beneficia a la empresa que lo eligió.

“Algo de lo que estamos convencidos, porque lo hemos visto, es que cuando vos le sacás de su vida diaria todos estos dolores de cabeza a la persona, alcanza su máximo potencial y va a tener mejores resultados. Entre un 20% y un 40% de los colaboradores que emigran a un nuevo país tienen dificultades durante ese proceso o incluso terminan el contrato antes de tiempo. Por eso es tan importante la adaptación cultural y conocer el país antes de venir”, sostuvo. 

Herramientas de retención

Una vez que los talentos están, sean extranjeros o uruguayos, el gran desafío es retenerlos, en especial, en sectores como el de la tecnología, cuyas empresas compiten por ellos en el mercado global. 

Damián Aicardi, gerente de Personas y Cultura en Arnaldo Castro planteó que la empresa se enfoca en tres ejes para abordar ese desafío: la cultura, la capacitación y la estabilidad. La cultura se refleja en las formas de trabajo, de relacionarse, de hacer las cosas y en una cultura de servicio, que pregona, en primer lugar, el propio fundador, Arnaldo Castro, y que los líderes replican. 

“Identificamos a las personas que realmente se alinean con los valores de la empresa y con cómo queremos trabajar. Eso es fundamental, porque hace que después la persona no quiera irse o, por lo menos, si le hacen otra oferta, lo piense más”, dijo. 

La capacitación y actualización constantes del equipo son el segundo pilar que ayuda a la compañía a mantenerse vigente y también les da herramientas a los colaboradores para su desarrollo profesional, que dentro de la empresa puede darse de forma vertical u horizontal. 

Por último, la estabilidad es otro factor de peso que Aicardi señaló como un activo y una virtud, especialmente, con la disrupción de la IA que genera inestabilidad en muchas empresas.

Para Aicardi, la competencia tampoco se resuelve únicamente con salario. Arnaldo Castro busca compensar esa diferencia con desarrollo, mentoring, certificaciones, capacitación y cercanía entre líderes y colaboradores. A eso se suma un elemento que también puede tener su peso, el impacto que generan los proyectos de la compañía en los servicios del país.

Producción: Andrea Sallé.