Si les preguntás, la mayoría de los líderes diría que hace bien su trabajo. Están convencidos de que se comunican con claridad, reconocen al equipo, aceptan aportes y crean un lugar de trabajo donde la gente quiere quedarse. Pero cuando se consulta a los empleados sobre su experiencia real, las respuestas no coinciden. Esa desconexión se pasa por alto hasta que aparece en la rotación de personal, la desmotivación y la pérdida de oportunidades.

En una entrevista con David Novak, exdirector ejecutivo de Yum! Brands, me dijo: "El 79 % de las personas se van porque no se sienten valoradas". Cuando el reconocimiento suena vacío o forzado, la gente se apaga. No reconocer de forma sincera puede ser uno de los errores más caros que comete un líder.

En muchas empresas, los jefes creen de verdad que generan un ambiente donde hay curiosidad, diálogo abierto y buen rendimiento. Suelen mostrar programas de premios, mensajes de felicitación o encuestas internas como evidencia. Pero si eso no tiene que ver con lo que los empleados valoran de verdad, no sirve. La gente quiere que la vean por lo que le importa, aunque los líderes muchas veces no lo saben porque no preguntan.

Otro problema es la retroalimentación filtrada. A muchos jefes los rodean personas que solo les dicen lo que quieren escuchar. Cuando todo parece estar bien, se pasan por alto las primeras señales de que algo anda mal. Con el tiempo, la brecha entre lo que se cree y lo que pasa de verdad se agranda. Y entonces, la gente deja de intentar cambiar las cosas.

¿Por qué los empleados no le dicen a los líderes lo que realmente necesitan?

Muchos empleados dejan de contar qué los motiva porque aprendieron que no sirve de nada. Si hablar con franqueza les jugó en contra o vieron que a otros los ignoraron, prefieren callarse. Algunos bajan el perfil. Otros hacen lo justo. Pero varios ya se sienten desconectados mucho antes de ponerse a buscar otro trabajo.

Ese silencio, muchas veces, se interpreta mal. Algunos jefes creen que, si nadie se queja, todo anda bien. Pero la falta de reclamos no significa que las cosas funcionen. Puede ser que la gente haya perdido la confianza en que su opinión tenga peso. Cuando eso pasa, el trabajo se llena de renuncias silenciosas.

¿Cómo es que los líderes no logran el reconocimiento?

Muchos líderes creen que el reconocimiento impacta igual en todos. Pero no es así. Un agradecimiento general al equipo o una pequeña bonificación pueden significar mucho para alguien y no moverle un pelo a otro. Sin curiosidad, ese reconocimiento se vuelve vacío. La gente escucha palabras amables, pero no se siente comprendida ni valorada.

El reconocimiento tiene que ser puntual y específico. Tiene que mostrar que se entiende lo que valora esa persona y estar alineado con lo que la empresa considera importante. David Novak lo llamó "reconocimiento con propósito", y explicó que se trata de destacar conductas que coinciden con las creencias de la organización. Ese tipo de reconocimiento, además, enseña qué significa tener éxito en ese lugar.

¿Qué sucede cuando los líderes se basan en suposiciones?

Las suposiciones dañan el talento dentro de las empresas. Si un jefe cree que alguien está conforme solo porque llega a horario o no dice nada, se pierde lo que realmente pasa. Si piensa que con un elogio público alcanza, deja afuera a quienes valoran más una charla privada y sincera. Y cuando da a todos la misma devolución para ser "justo", muchas veces suena fría y distante.

Los buenos líderes son curiosos. Preguntan qué tipo de reconocimiento tiene más valor para cada persona. Quieren saber de qué logros se sienten más orgullosos los demás y ajustan sus devoluciones para reforzar lo que consideran importante.

¿Por qué los líderes deberían conectar la curiosidad con el reconocimiento?

La curiosidad es uno de los hábitos de liderazgo más subestimados. Los jefes que hacen más preguntas reciben mejores respuestas. Escuchan lo que pasa por debajo de la superficie. Notan el esfuerzo que no siempre se ve. Aprenden cómo piensa su equipo y qué necesita. Esa atención genera un reconocimiento que se siente genuino y bien ganado.

Los líderes curiosos miran más allá de los resultados para entender mejor lo que pasa. Caminan por el lugar, escuchan más de lo que hablan, notan pequeños logros en el momento y responden con honestidad. Cuando eso se vuelve parte de la rutina, el equipo cambia. La gente propone ideas nuevas. Se siente valorada y con confianza para sumar.

¿Cómo pueden los líderes detectar una desconexión cultural antes de que empeore?

Las señales de desconexión suelen aparecer de a poco. A veces, siempre se elogia a las mismas personas. Las reuniones se vuelven más calladas. Los que mejor rinden dejan de pedir devoluciones o de asumir tareas difíciles. En las entrevistas de salida, la cultura empieza a pesar más que la plata. Todo eso marca que algo no anda bien.

Otra alerta aparece cuando los jefes creen que reconocen seguido, pero el equipo dice lo contrario. Ahí, el problema suele ser que el elogio es muy vago o llega tarde. Si alguien escucha un "buen trabajo" sin contexto, no queda nada. Si el reconocimiento llega semanas después, suena a algo dicho por compromiso.

¿Qué deberían empezar a hacer de manera diferente los líderes hoy?

El cambio real arranca con preguntas distintas. En vez de suponer qué funciona, preguntá de forma directa. ¿Cómo te gusta que te reconozcan? ¿Qué tipo de devolución te hace crecer? ¿Cómo vivís el éxito, más allá del puesto?

Después, hacé algo con lo que aprendiste. No premies solo los logros más visibles. Empezá a reconocer el esfuerzo que no se ve, el trabajo en equipo, la mirada aguda y la iniciativa. Reservá un espacio en tu agenda para prestar atención a eso. Decilo en voz alta. Reforzá lo que querés que se repita.

¿Por qué los líderes necesitan prestar atención ahora más que nunca?

El compromiso viene en baja y retener gente cuesta más que antes. La economía cambia, pero lo que la gente busca en el trabajo no: quieren sentirse importantes, que los escuchen y que alguien vea quiénes son y qué aportan. El reconocimiento, por sí solo, no arregla una cultura rota. Pero, cuando nace de la curiosidad, puede servir para recuperar la confianza.

Cuando las personas se sienten comprendidas, se animan a hablar. Cuando saben que los líderes prestan atención, dejan de guardarse lo que piensan. Si todavía no le preguntaste a tu equipo qué los hace sentirse valorados, tal vez te estés perdiendo algo clave. Muchas veces, quienes siguen ahí son los que esperan que alguien los vea antes de decidir irse.

Con información de Forbes US.