En 2019, Colorado se convirtió en el primer estado de Estados Unidos en exigir que los empleadores incluyeran los rangos salariales en sus ofertas de trabajo. Desde entonces, otros 13 estados y el Distrito de Columbia adoptaron alguna forma de legislación que apunta a la transparencia salarial. La medida tiene lógica: el salario es una de las prioridades más importantes para quienes buscan cambiar de empleo. Según el informe "Encuesta de Buscadores de Empleo: Cuarto Trimestre de 2025", elaborado por la firma global de reclutamiento Aerotek, el 38 % de los encuestados señaló que el salario era el factor más relevante a la hora de aceptar una nueva propuesta laboral.
Aunque el impulso por la transparencia salarial tomó fuerza en los últimos años, la preocupación por la equidad en los sueldos ya venía instalada tanto entre quienes buscan trabajo como entre quienes ya están empleados. En 2022, el Informe de Pulso de Transparencia Salarial de Visier indicó que casi el 80 % de los trabajadores quería algún grado de claridad respecto a los salarios, y el 68 % dijo que consideraría cambiar de empresa si se adoptaran políticas en ese sentido.
Pros y contras de la transparencia salarial
La transparencia salarial permite reducir las brechas de ingresos, iguala las condiciones entre quienes ya forman parte de una empresa y quienes se incorporan, y fortalece la confianza entre el personal y la conducción. También puede acelerar los procesos de contratación y ayudar a las compañías a construir una imagen más sólida, asociada a prácticas honestas y claras. Por eso, se convirtió en una herramienta eficaz para retener talento.
Ahora bien, más allá de sus beneficios, hacer pública la información sobre sueldos puede generar algunas complicaciones. A comienzos de 2025, en Duffy Group evaluaron a candidatos prometedores y bien calificados para puestos que, consideraban, implicaban mayores responsabilidades. Sin embargo, en lugar de ver esas posiciones como una oportunidad de crecimiento, varios de ellos reclamaron ubicarse directamente en el nivel más alto de la escala salarial. En algunos casos, eso representó un aumento de US$ 20.000 o más respecto de lo que ganaban en ese momento.
Eso abrió una serie de interrogantes. ¿Nuestros clientes deberían considerar a candidatos que buscan cobrar el máximo desde el comienzo? ¿Se trata de postulantes comprometidos o de personas que solo aspiran a un mejor salario para presionar y negociar con sus empleadores actuales? Aunque sus habilidades coinciden con los requisitos del puesto, ¿la falta de experiencia concreta en una posición de mayor jerarquía limitaría las chances de lograr el retorno de inversión esperado?
También comprobamos que la transparencia salarial puede jugar en contra. Si bien atrae a ciertos perfiles, aleja a otros que se enfocan únicamente en el salario. En esos casos, muchos terminan dejando pasar oportunidades reales de crecimiento profesional, con posibilidades de asumir tareas de mayor impacto y valor a largo plazo.
Cómo usar la transparencia salarial de forma efectiva en los procesos de contratación
Cuando nuestro equipo conversa con candidatos, analiza el salario dentro del paquete total de compensación que ofrecen nuestros clientes. Por nuestra experiencia, y también por estudios recientes de Deloitte, sabemos que para muchas personas el trabajo no se trata solo de cobrar. Para la Generación Z y los Millennials —que representarán el 74 % de la fuerza laboral mundial en 2030— la seguridad financiera es clave, pero también lo son el aprendizaje, el desarrollo profesional y el sentido de propósito. Además, buscan cuidar su bienestar individual.
Entender qué necesitan y qué esperan quienes están buscando nuevas oportunidades laborales permite que quienes lideran los procesos de selección puedan diseñar propuestas a medida, que impulsen a cada persona a dar lo mejor y alcanzar sus objetivos.
También hay otras formas de aplicar la transparencia salarial de manera efectiva, tanto para quienes buscan empleo como para quienes ya forman parte de una organización.
No alcanza con promover la transparencia: hay que llevarla a la práctica. Una opción es realizar una auditoría de los sueldos actuales y ajustar lo necesario para corregir desigualdades. Es clave que los equipos de liderazgo y quienes participan en los procesos de contratación estén alineados con los objetivos y criterios que guían esta política.
- Para fijar expectativas realistas entre quienes aspiran a un puesto, conviene publicar el rango salarial correspondiente a cada vacante.
- Es fundamental mejorar la comunicación, tanto con el personal interno como con quienes se postulan, para que todos comprendan cómo se determinan los sueldos.
- También es recomendable revisar los rangos salariales de forma periódica, para asegurarse de que sigan siendo competitivos dentro del sector y justos dentro de la propia empresa.
La transparencia salarial puede tener un efecto positivo en la atracción y retención de talento. Pero eso solo ocurre si se encara con responsabilidad y se implementa con un plan claro, que contemple cada etapa del proceso. Así, ni empleados ni candidatos tienen que adivinar lo que falta.
Kathleen Duffy, directora ejecutiva de Duffy Group Inc. y autora de "Revolucionando el reclutamiento: cómo la investigación sobre reclutamiento está remodelando la industria".
