Tan solo el 21% de las personas a nivel mundial se siente comprometida con su trabajo. Esta cifra de 2024 supone una caída de dos puntos porcentuales respecto al año anterior y una pérdida para la economía mundial equivalente a US$ 438 mil millones de dólares. Los datos se desprenden del informe El estado del lugar de trabajo a nivel mundial correspondiente al año 2025, realizado por la consultora Gallup, en el que se analizan el estado de situación del compromiso y confort de los trabajadores en el mundo entero.
En un mundo donde cada vez más las compañías parecen preocuparse por el impacto que el bienestar de los trabajadores tiene en los resultados de la organización, estos datos presentan un desafío importante para las organizaciones.
"Las empresas se dan cuenta de que la felicidad no es algo de fin de semana, como digo yo. Durante mucho tiempo, la felicidad fue vista como un tema lindo, relacionado con la autoayuda, pero ahora entendemos que es una necesidad dentro de la empresa", dijo a Forbes Uruguay Patricia Otero, directora del Centro de Estudios de la Felicidad (CEF) del IEEM, la Escuela de Estudios Empresariales de la Universidad de Montevideo. Cuando las personas están bien "son más productivas, rinden mejor, son más creativas y se ausentan menos. Eso tiene un montón de externalidades positivas para la persona, pero también para la empresa", indicó.
Sin embargo, las compañías presentan una serie de cuestionamientos al momento de pensar y trabajar en cómo mejorar el bienestar de sus empleados. Para la directora del CEF, uno de los mayores "peros" es la inversión de dinero que entienden eso les implicará. De todas maneras, aclara, eso no tiene porque ser así necesariamente.
El error está en que frecuentemente, lo primero que hacen las empresas cuando comienzan a trabajar en este sentido es ofrecer a sus trabajadores bonos, incentivos y beneficios, pero no se dan cuenta que con eso no van a "arreglar los problemas de base". "De qué me sirve que la empresa me ofrezca el beneficio de hacer yoga en la oficina o de ir al gimnasio gratis, si trabajo 14 horas por día y no tengo tiempo para ir", se cuestionó Otero. A la larga, ese beneficio genera mal humor y estropea el clima laboral.
Lo que a veces no llegan a entender las empresas es que los "problemas de base" pasan más bien por atender las motivaciones intrínsecas de la persona, para lo cual, la mayoría de las veces no es necesaria una inversión monetaria. Para la directora del CFE, estas motivaciones tienen que ver con el crecimiento y desarrollo personal, los vínculos y el clima laboral, el sentimiento de pertenencia, el sentido de propósito (sentir que mi trabajo repercute en los demás), el reconocimiento y el equilibrio entre la vida personal y el trabajo.
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Nuevas motivaciones
El ingreso al mercado laboral de las nuevas generaciones impactó enormemente en la escala de las motivaciones. Para ellas, el éxito no pasa solamente por lo laboral -como solía ser hace 20 años atrás-, sino por lograr el equilibrio entre vida personal y laboral. Sin embargo, muchas de las empresas aún no han logrado adaptarse a esta nueva dinámica. "Hoy los chicos han vivido otras realidades, puedan cambiar de trabajo y acceder al mundo para conseguirlo, entonces ya no basta con que les pagues el sueldo en fecha", expresó Otero.
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De hecho, según el Primer Índice de Felicidad Laboral (IFL) en Uruguay —desarrollado por IEEM, CPA Ferrere y la consultora SSOL—los tres aspectos más valorados por los trabajadores uruguayos son: horario laboral y días de descanso; compañerismo y equipo de trabajo; e infraestructura y confort.
Para Ximena Pardiñas, socia de la consultora Xn y directora de la academia de esa institución, lo importante es dar a los empleados las herramientas necesarias para descubrir y construir su propio bienestar. "Cuando cada una de las personas trabaja en su bienestar y felicidad, termina impactando en los demás y en la organización, en general", afirmó.
Los números en Uruguay
"Las personas son el recurso más valioso que tienen las organizaciones. Si se sienten bien en su trabajo, va a terminar impactando en dos cosas: mejores resultados y un mejor clima organizacional", aseguró Pardiñas.
Otero coincidió con que cada vez es mayor la importancia que se le da al bienestar a nivel empresarial. "Hay un cambio de conciencia de que ya no se puede explotar a la gente como si fuera un recurso más, porque no es una máquina, es mucho más que eso. Se tiene una visión más humana del trabajador".
Las afirmaciones se refuerzan con los datos. Según el IFL aunque siete de cada 10 trabajadores declararon sentirse felices en su trabajo, si se analizan las diferentes dimensiones que componen el bienestar, se vislumbran grandes desafíos para las empresas uruguayas: 52,3% presenta niveles bajos de bienestar, 42,6% se ubica en el nivel moderado y tan solo el 5,1% alcanza altos niveles de bienestar.
El estudio, de alcance nacional, realizado entre junio y julio de 2025, arrojó también que los empresarios independientes, los gerentes y los directores son los que registran los mayores índices de bienestar, mientras que los empleados públicos son el grupo "menos feliz". El personal administrativo y operativo es otro rubro que alcanza bajos niveles de bienestar.
Estos datos se suman a los que arroja el informe de Gallup, que establece que en Uruguay el nivel de compromiso con el trabajo se encuentra en un 29%, un poco por arriba del índice global, pero aún bastante escaso. "Como en el resto del mundo, las empresas están dejando plata arriba de la mesa porque la gente no está dando su mejor versión", manifestó Otero.
No basta con el gerente de Felicidad
En algunos países, el tema caló tan hondo que hasta se creó el cargo de gerente de Felicidad (Chief Happiness Officer, CHO), una figura a quien se le asigna la responsabilidad de diseñar e implementar estrategias para mejorar el bienestar, la satisfacción y el compromiso de los empleados. Si bien, en las empresas residentes en Uruguay esta figura todavía no existe como tal, el bienestar y la felicidad de los empleados comenzó a ser una preocupación cada vez más frecuente en las organizaciones.
Para la socia de Xn, independientemente de la existencia en la compañía de un gerente de Felicidad o de figuras que puedan promoverlo, lo importante es "hacer foco en lo personal". "La figura del gerente es totalmente complementaria. Nosotros ponemos la mirada en el desarrollo de cada una de las personas, para que sean ellos quienes construyan su propio bienestar".
Por su parte, Otero manifestó que, si bien la figura del gerente en Felicidad puede ser válida, la responsabilidad última en todo esto es del gerente general. "Si este no compra la idea, por más gerente de Felicidad que haya, su figura y trabajo va a terminar siendo un cosmético. Él podrá estar genuinamente preocupado, pero si el bienestar de los empleados no está incorporado en la lógica de las decisiones de la empresa, su función va a quedar totalmente empañada".
Por eso, señaló en que caso de que esa figura exista es importantísimo que haya un alineamiento con el gerente general o con el directorio. "En estas cosas, la coherencia en el mensaje tiene que venir desde arriba", remató.
