Imaginemos una escena: reunión directiva, sala prolija, café. Un gerente expone sus resultados y dice “crecimos un 28%, mejoramos margen y bajamos churn”. Los directores esbozan una sonrisa, asienten con sus cabezas, y toman nota del “gran logro”.

Pero hay una pregunta que nadie hizo, y que debería estar presente en cualquier organización: ¿el resultado fue “gracias a” o “pese a”?

Recién ahí aparece lo que no se ve, y eso que no se ve es lo que separa a un líder que escala de un líder que transforma.

Aplaudir la foto y olvidar el terreno

Los resultados se ven, son una “foto”. El contexto no necesariamente se ve o se expone, es “profundidad”. Y sin profundidad, la foto engaña.

En el mundo real existen dos maneras de alcanzar resultados: liderar “gracias a” permite lograrlos apalancando lo que hacemos con un sistema que ya funciona: marca, presupuesto, equipos sólidos, procesos, gobernanza, red interna, reputación. La empresa nos presta “músculo”.

Mientras que liderar “pese a” implica llegar a un resultado aún cuando el sistema no ayuda: recortes, cultura frágil, rotación, rivalidad de mercado, falta de equipo, procesos rotos, incertidumbre. En este caso, la empresa no nos presta músculo, al contrario, puede ser un ancla que debemos arrastrar, y aun así avanzar.

Ninguna es “mejor” por definición, simplemente son realidades que debemos hacer conscientes. El error es evaluar las situaciones con la misma vara y después sorprendernos cuando el talento “brillante” cambia de contexto y deja de brillar.

Un concepto que, tal vez, podría explicar por qué contratamos mal tanto talento puede ser la “performance ajustada por contexto”. No es una fórmula rígida, sino una forma de ver a los profesionales de manera integral. El resultado, per se, no alcanza: importa cuánto del resultado fue palanca del sistema y cuánto fue tracción del líder.

Dicho de otra forma: hay gente que corre carreras con buenas zapatillas mientras que otros corren con mocasines y grilletes atados a sus tobillos. Si eligiéramos al que llega primero a la línea de meta, nos podríamos estar equivocando de atleta.

El líder “gracias a” (y por qué vale oro)

Hay gente que cree que “gracias a” es suerte. No, también es habilidad.

El líder “gracias a” sabe hacer algo muy difícil: convertir a la estructura en multiplicación, en una palanca que potencie.

Este líder no romantiza la épica, la marca, la historia, sino que actúa con consistencia: alinea sin quemar equipos; coordina sin perder velocidad; escala sin romper el sistema; crece sin jugar a la ruleta con riesgo reputacional o compliance.

En grandes organizaciones, reguladas y/o con marca fuerte, este perfil es estratégico. Porque, en ciertos contextos, innovar no es inventar algo nuevo: es lograr que algo funcione mil veces sin caer.

El riesgo típico del “gracias a” es confundir performance con entorno. Si le sacamos presupuesto, equipo o reputación, puede perder tracción. No por falta de talento, sino por falta de entrenamiento en situaciones de fricción.

El líder “pese a” (y por qué puede cambiar una empresa)

El “pese a” no rema en aguas tranquilas, sino que “rema en dulce de leche”. Y es ahí en donde se desarrollan músculos que no se compran con presupuesto, como la creatividad con restricción: no “ideas lindas” sino soluciones que funcionan con lo que hay, con una mentalidad de reencuadre permanente (si esto así no puede ser, ¿cómo sí podría hacerse?).

También entrena la resiliencia operativa, sosteniendo la ejecución cuando el entorno está roto. No confunde presión con drama.

El líder “pese a”, además, crea acuerdos donde no hay cultura, establece mínimos donde no hay procesos y agrega energía cuando no hay estructura. Este tipo de perfiles vale oro para arranques desde cero (startups), turnarounds, unidades nuevas, mercados hostiles, equipos que necesitan volver a creer.

Por su parte, el riesgo típico del “pese a” es volverse un héroe solitario. Si no institucionaliza, deja dependencia personal: todo pasa por él, y nada queda cuando se va.

La decisión inteligente: el líder correcto para el momento correcto

No hay que buscar al “mejor” sino al “adecuado”. Debemos elegir a un perfil “pese a” cuando estamos creando algo sin manual, hay escasez, crisis o cultura frágil, cuando necesitamos creatividad aplicada más resiliencia, o cuando la ventaja competitiva todavía no existe y hay que construirla.

Los “gracias a” son un gran aporte cuando el modelo ya funciona y queremos escalar sin romper; cuando hay riesgo reputacional/regulatorio; cuando la coordinación vale más que la épica; o cuando necesitamos consistencia, gobernanza y multiplicación.

Y el verdadero seniority aparece cuando un líder puede cambiar de modo: pasar de ser “pese a” para traccionar, y ser “gracias a” para escalar.

¿Cuál es su perfil? 

No respondan desde su “yo ideal” sino desde sus últimos 90 días: lo que hicieron, no lo que les gustaría haber hecho. Evalúen cada afirmación en una escala 1 a 5 donde: 1 = nunca / 3 = a veces / 5 = siempre. (y si todo les da todo 5… bueno, escriban un libro y vivan de las regalías — yo no pude—.)

Bloque A — Perfil “PESE A” (tracción bajo restricción)

A1) Con recursos limitados, igual entregué buenos resultados medibles (aunque fueran más modestos).

A2) Convertí un obstáculo concreto en un rediseño práctico (sin pedir milagros).

A3) Tomé decisiones con información incompleta sin paralizar al equipo.

A4) Levanté compromiso en un entorno difícil (tensión, desgaste, resistencia).

A5) Diseñé un camino viable con lo disponible, y lo sostuve.

A6) Dejé al menos un proceso mínimo mejor que como lo encontré.

Bloque B — Perfil “GRACIAS A” (multiplicación del sistema)

B1) Aproveché marca, red o estructura para abrir puertas y acelerar sin fricción innecesaria.

B2) Logré alineación entre áreas sin generar guerra interna.

B3) Convertí un buen sistema en escala: repetición, estándar, control de calidad.

B4) Cuidé riesgo (legal, reputación, compliance) sin frenar el negocio.

B5) Delegué y diseñé accountability: el resultado no dependió de mí como un “héroe”.

B6) Mejoré performance simplificando y estabilizando, sin reinventar todo.

Puntaje e interpretación: sumen el total de puntos en su perfil “pese a” (máx. 30 puntos) y el total en el bloque “gracias a” (máx. 30 puntos).

Una lectura rápida que podemos hacer es que si los puntajes oscilan entre 26–30 puntos en un bloque, es su modo dominante real. Si el puntaje va entre 20–25 significa que tienen ese perfil, pero bajo estrés podrían perder consistencia. Obtener menos de 20 puntos no es un defecto; es señal de entrenamiento pendiente o contexto poco experimentado.

¿Qué rol nos conviene buscar (o construir)?

“pese a” alto / “gracias a” bajo: parece perfecto para creación, crisis, turnaround. Sería recomendable entrenar cómo escalar y delegar.

“gracias a” alto / “pese a” bajo: puede ser el mejor para escala, coordinación y gobernanza. Deberían entrenar fricción y creatividad con restricción.

“pese a” alto / “gracias a” alto: perfil raro y valiosísimo de profesionales con capacidad para transformar y escalar.

“pese a” bajo / “gracias a” bajo: cuidado… quizás estén en rol equivocado o en piloto automático.

La próxima vez que alguien te pregunte “¿cuáles fueron tus resultados?”, sea en una reunión de feedback o en una entrevista laboral, invito a responder con una pregunta: “¿Quiere el número o quiere entender el terreno en el que me desenvolví?”

Liderar no es solo llegar, es saber si llegaron “gracias a” o “pese a”. Y después, recién después, compararnos en serio.

 (*) Diego Pasjalidis es director de posgrados y maestrías de ITBA, conferencista y autor especializado en innovación.