Los empleadores esperan que los candidatos sean precisos, lleguen bien preparados y actúen con transparencia durante todo el proceso de contratación. Sin embargo, las empresas no siempre aplican esos mismos estándares. Según el Informe de Tendencias de Contratación de Resume Genius de 2026, el 64% de los 1.500 gerentes de contratación de Estados Unidos encuestados afirmó que su empresa tergiversó algún aspecto del puesto o del proceso de contratación.

Esa brecha suele quedar todavía más expuesta cuando la persona empieza a trabajar. En una encuesta que ZipRecruiter realizó durante el segundo trimestre de 2026 entre más de 1.500 empleados recién contratados, el 15% afirmó que la descripción original del puesto apenas coincidía con sus funciones reales o directamente no las reflejaba. Para los candidatos, esta situación plantea una pregunta fundamental: ¿qué deberían esperar del proceso de entrevistas?

Los empleadores esperan que quienes buscan trabajo demuestren que pueden cumplir con las responsabilidades del puesto. A cambio, los equipos de contratación deben brindar información suficiente y precisa para que los candidatos puedan evaluar si tanto el puesto como la organización resultan adecuados para ellos.

Cómo los responsables de contratación engañan a los candidatos

El informe de Resume Genius reveló que la forma más común de tergiversación consiste en minimizar la dificultad del puesto o del entorno laboral, según indicó el 32% de los responsables de contratación. Otro 29% señaló que las empresas proporcionaron a los candidatos un cronograma de contratación impreciso.

Los candidatos recurren a las entrevistas y a las descripciones de los puestos para evaluar la carga de trabajo, la estabilidad, la remuneración y el grado de compatibilidad entre la posición y sus objetivos a largo plazo. Cuando los responsables de contratación minimizan las dificultades o presentan plazos poco confiables, los postulantes toman decisiones sin contar con toda la información.

El problema va más allá de la incertidumbre habitual de cualquier proceso de contratación. Las empresas les piden a algunos candidatos que inviertan tiempo y energía y, en determinados casos, que incluso dejen su trabajo actual sobre la base de información que la propia compañía ya sabe que resulta incompleta o engañosa.

Por qué las descripciones de los puestos no coinciden con el trabajo real

Las responsabilidades pueden cambiar durante el proceso de contratación; la empresa puede utilizar una versión desactualizada de la descripción del puesto o distintos líderes pueden manejar expectativas contradictorias. Los responsables de contratación también pueden resaltar los aspectos más atractivos de la posición y, al mismo tiempo, minimizar la carga de trabajo, la presión o los problemas internos que conlleva.

Cuando las descripciones de los puestos resultan imprecisas, los candidatos tienen más dificultades para entender a qué se comprometen antes de aceptar una oferta. En muchos casos, la diferencia entre lo prometido y la realidad recién se evidencia cuando empiezan a trabajar y comprueban cómo realmente distribuyen su tiempo. Para entonces, es posible que ya hayan dejado otro empleo, perdido su poder de negociación y asumido un compromiso con una oportunidad sustancialmente distinta de la que habían aceptado.

"Rechazar a los candidatos equivocados es tan importante como atraer a los adecuados. La transparencia absoluta en la descripción del puesto elimina a cualquiera que no encaje en el perfil", señaló Sam DeMase, experto en carreras profesionales de ZipRecruiter.

Cómo las prácticas de contratación engañosas afectan a los candidatos

Cuando el puesto difiere de lo que la empresa prometió, los empleados pueden empezar a cuestionar tanto el rol como al responsable de contratación y a la propia organización.

Las promesas de contratación incumplidas dañan la confianza

Cuando un empleado considera que su empleador no cumplió con las promesas u obligaciones vinculadas a su trabajo, los investigadores definen esa situación como una violación del contrato psicológico. Estas expectativas pueden incluir oportunidades de desarrollo profesional, seguridad laboral, remuneración, carga de trabajo o equilibrio entre la vida laboral y la personal.

El International Journal of Environmental Research and Public Health publicó una revisión sistemática en 2022 que determinó que la violación del contrato psicológico se relacionaba de manera sistemática con una menor confianza en la organización, una menor satisfacción laboral y un menor compromiso, además de una mayor intención de dejar el empleo.

Los plazos de contratación imprecisos hacen perder tiempo a los candidatos

Un cronograma inexacto puede llevar a los candidatos a esperar por un proceso que ya no avanza según lo previsto. Pueden postergar otras entrevistas, asumir que la empresa todavía los considera seriamente o seguir preparándose para una decisión que la organización ya pospuso internamente.

Esta incertidumbre también puede afectar las decisiones prácticas. Un candidato puede dejar en suspenso otra oportunidad, demorar su renuncia o tomar decisiones financieras en función de una oferta que nunca llega. Hasta que la oferta de trabajo sea definitiva, suele ser más seguro seguir buscando otras oportunidades.

La falta de correspondencia entre el puesto y las responsabilidades puede aumentar la rotación de personal

Cuando los empleados descubren que el puesto difiere de lo que la empresa les prometió, algunos vuelven a buscar trabajo. ZipRecruiter descubrió que el 26% de los empleados recién contratados afirmó que una falta de correspondencia entre las expectativas y la realidad los llevaría a retomar su búsqueda de empleo. Entre los empleados recién contratados que estaban insatisfechos, el 78% planeaba dejar su puesto antes de que terminara el año, aunque la encuesta no atribuye esa insatisfacción exclusivamente a descripciones de puestos imprecisas.

Para los responsables de contratación, exagerar las cualidades de un puesto puede obligarlos a iniciar nuevamente el proceso de selección, generar una pérdida de productividad y dejar otra vacante abierta. Para los empleados, puede significar tener que empezar de nuevo antes de lo previsto.

Cómo verificar lo que te dice el gerente de contratación

Podés reducir el riesgo de aceptar un puesto que no coincida con la descripción si hacés preguntas que te permitan entender en qué consisten realmente las responsabilidades del día a día.

Algunas preguntas útiles son:

• ¿Por qué está vacante el puesto?
• ¿Qué cambió en ese rol durante el último año?
• ¿Qué aspectos del rol todavía se están definiendo?
• ¿Qué prioridades contrapuestas va a tener que gestionar esta persona?
• ¿Qué responsabilidades demandan más tiempo del que los candidatos suelen esperar?
• ¿Cómo es una semana difícil en este puesto?
• ¿Qué tipo de apoyo o recursos faltan actualmente?
• ¿Cómo van a medir el éxito durante los primeros seis meses?

Siempre que sea posible, haceles preguntas similares a más de un entrevistador. Si las respuestas coinciden, eso sugiere que la empresa comparte una visión común del puesto. Si se contradicen, pueden revelar expectativas poco claras, desacuerdos internos o responsabilidades que la organización todavía no definió por completo.

También prestá atención a las descripciones vagas de la carga de trabajo, las explicaciones contradictorias sobre por qué el puesto está vacante y la reticencia a hablar de la rotación de personal. Una sucesión de respuestas incompletas, evasivas o cambiantes puede darte motivos para dudar de la transparencia con la que la empresa presenta la oportunidad.

Los candidatos también deben evaluar a la empresa

La búsqueda de empleo puede generar presión para impresionar al equipo de contratación y actuar con rapidez cuando surge una oferta. Esa presión puede llevarte a pasar por alto vacíos de información, contradicciones o respuestas que no terminan de cerrar.

Usá el proceso de contratación para recopilar información, no solo para obtener la aprobación de la empresa. Antes de aceptar una oferta, verificá que haya coherencia entre la descripción del puesto, lo que escuchaste en las entrevistas y las expectativas que plantearon a lo largo del proceso. Basá tu decisión en el rol que probablemente vas a desempeñar, no en la versión que la empresa diseñó para resultarte más atractiva.

*Esta nota fue publicada originalmente en Forbes.com.