Con un escenario bastante cambiado en lo político y económico en el último año, muchas empresas, tanto local como globalmente, se replantearon cómo seguir -o si seguir- con sus programas de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), al tiempo que crecen las preocupaciones por el impacto en el trabajo de la IA generativa. Sin embargo, cada vez más actores informan sobre la creciente brecha de género que “está dejando a los hombres detrás” no solo en aspectos de formación universitaria, sino también en el trabajo en el mundo desarrollado: un informe de finales del 2024 del Financial Times ya explicaba que las mujeres tienen más chances de tener empleo que los varones y que el porcentaje de hombres sin trabajo o buscando empleo mostró una tendencia de crecimiento al alza. En países como el Reino Unido, Francia, España o Canadá, por primera vez desde que se tiene registro hay más hombres fuera de la economía que mujeres.

Esto despertó tanto columnas alarmistas sobre la decadencia del papel tradicional de proveedores de los varones en países como EE.UU. (donde además muchas compañías dejaron de lado las políticas de inclusión o retirado inversión en estos temas), como también un aumento en las posturas conservadoras respecto del rol de las mujeres en el ámbito laboral.

Es en este complejo contexto que abordan estos tópicos una serie de libros y ensayos nuevos, entre los que destaca el nuevo libro de la autora, oradora TED y académica Jodi-Ann Burey, “Authentic: The Myth of Bringing Your Full Self to Work”. Burey, que se especializa en la intersección entre raza, cultura y la equidad en salud, explica con claridad brutal cómo funciona el mercado laboral en esta etapa post-DEI, donde muchas empresas ya están volviendo a una cultura del trabajo presencial y en el que el género o la raza puede percibirse como una desventaja en el mercado laboral hoy (el desempleo entre la población negra en EE.UU. alcanzó su nivel más alto desde la pandemia de 2021).

Así, su último libro (una extensión de su charla TED del 2021) problematiza la manera en que las empresas fingen interés en la equidad racial o la paridad de género al tiempo que están reduciendo las mismas estructuras que una vez prometieron cambio y reforma, cómo navegar estos sistemas, reconocer y afrontar la violencia laboral, y por último cómo reformular la retórica de la autenticidad —es decir, el lenguaje corporativo que trivializa la identidad como un conjunto de estéticas, peculiaridades y aficiones— para reclamar una alineación más deliberada entre los valores y las acciones dentro del ámbito laboral-corporativo. “No necesitamos mejores formas de negociar. Necesitamos un mejor sistema”, escribe en su libro.

A continuación, una entrevista con la autora.

Este año publicaste el libro Authentic: The Myth of Bringing Your Full Self to Work. ¿Por qué te parece que es importante tener estas discusiones hoy?

Authentic es un análisis crítico de una cultura laboral que se aprovecha de identidades marginadas cuando resulta conveniente y rentable. Es un intento por recuperar nuestro sentido de personalidad, autonomía y acción colectiva, a la vez que nos desafía a redefinir los ideales de estatus y éxito. En EE.UU. y en muchos países del mundo (afortunadamente, no en todos), las instituciones se están volviendo más hostiles a la diferencia y al progreso. Authentic nos recuerda que la libertad, la seguridad y el bienestar (físico, psicológico y profesional) solo pueden alcanzarse y mantenerse en comunidad con otras personas.

Se habla de esta nueva etapa post-DEI, donde muchas empresas están echándose atrás públicamente con compromisos asumidos en materia inclusión, equidad y diversidad. El sentimiento para muchos es que se está deshaciendo todo el trabajo realizado. Sin embargo, vos sugerís que estructuralmente siempre hubo un problema y que muchas empresas fingen interés en la equidad racial o la paridad de género, pero no cumplen.

En Authentic, cito el trabajo de la jurista Lauren B. Edelman sobre las estructuras simbólicas, que se refieren a políticas que “indican buena fe y la intención de avanzar hacia los derechos civiles, pero que no necesariamente comprometen a las instituciones a lograr la igualdad racial o de género, ni siquiera a realizar cambios sustanciales”. Conozco a muchos profesionales talentosos, dedicados y brillantes abocados a DEI cuya capacidad para transformar verdaderamente una institución se vio drásticamente restringida, incluso en instituciones que se consideraban progresistas. Esto no significa que la DEI no funcione, sino que lo que consideramos como DEI no fue diseñado para perdurar. Vemos esto en la férrea limitación que las empresas impusieron a su alcance, a pesar de sus beneficios sociales, culturales, políticos y económicos, y en la rapidez con la que sus objetivos se abandonaron una vez que cambian los incentivos políticos. No creo que se esté deshaciendo el trabajo. Hay algo en eso que parece demasiado ingenioso. Al menos en EE.UU., existe una presión opresiva para distorsionar el lenguaje de la justicia y la equidad, y así borrar la historia y las vidas de las personas a quienes estos ideales pretendían proteger.

Por un lado, está la necesidad de revisar aquellas consignas que parecían bien intencionadas, pero por otro lado, en un contexto donde estamos viendo un empoderamiento de la derecha en todo el mundo y discursos como los de el editorial del NYT, pareciera que es más necesario que nunca salir a defender la existencia de esas políticas y programas...

Nunca entendí por qué se espera que demos tanta importancia a las buenas intenciones. Una vez, un profesor me dijo: “Podría atropellarte el dedo del pie con mi coche. Quizás no pretendía atropellarte, pero sigue roto”. Lo que llamamos DEI tenía la “buena intención” de promover la justicia y la equidad pero, sobre todo, reconocer la violencia histórica contra las mujeres, las personas de color, las personas con discapacidad, las personas queer y otros grupos oprimidos, que les impide vivir una vida sana y plena. Vivimos en países que promulgaron, y siguen promulgando, leyes y normas que limitan el acceso, las oportunidades y la salud de grupos específicos. ¿No es absurdo que alguien con un talento increíble e ideas transformadoras no alcance su potencial simplemente porque tiene la piel oscura? ¿O quizás porque se identifica como mujer? ¿O porque no tiene dinero? Digo esto para afirmar que las “políticas de DEI” deben ser reparadoras, de una manera real, estructural y sostenible. De una manera que sea muy difícil de deshacer. Supongo que te referís a la editorial del New York Times “¿Arruinó el feminismo liberal el lugar de trabajo?”. El New York Times y otras instituciones históricas esperan ser recompensadas por reflejar las ideas, los gustos y los deseos del fascismo. Estoy segura de que el periódico estaba muy entusiasmado con la transversalización de esas ideas y la atención que recibió. Es importante que quienes no estén de acuerdo recuerden que el éxito de su proyecto no es inevitable. Juntos, podemos aprovechar lo mejor de lo que una vez fue, junto con nuestra audacia colectiva de imaginar algo mejor para nosotras mismas y para los demás, para establecer prácticas, políticas y sistemas de justicia.

¿Qué pensás de estas nuevas formas de “feminismo conservador” que vienen a vender las mismas viejas ideas repackaged sobre cómo las mujeres pueden lograr ser exitosas o “venderse mejor” en el trabajo sin molestar mucho, sin hacer mucho ruido o, al final del día, sin ser “demasiado” ellas mismas?

Son ideas marginales que los medios de comunicación tradicionales y las instituciones se desesperan por promover porque esperan recompensas del gobierno y los tecnócratas. También es una señal de lo mucho que la gente lucha y se siente sola. A veces es más fácil dejarse llevar. Es más fácil hacerlo cuando la gente tiene miedo. Para la mayoría de los trabajadores, todo lo “bueno” que tenemos en nuestra vida profesional proviene de personas que causaron problemas, hicieron mucho ruido y fueron ellos mismos en una forma muy genuina. El hecho de que tengamos un fin de semana, leyes sobre trabajo infantil, normas de seguridad laboral y mujeres trabajando. Cuando Audre Lorde escribió sobre transformar el silencio en lenguaje y acción, nos dio la respuesta: “...esa visibilidad que nos hace más vulnerables es también la fuente de nuestra mayor fortaleza. Porque la máquina intentará reducirte a polvo de todos modos, hablemos o no”.

Dicen que “la feminización del trabajo” o el DEI arruinó todo, pero tenemos una Generación Z que entró al mercado durante la pandemia que está abandonando sus ambiciones de escalar profesionalmente o encontrar un buen trabajo, desesperanzados con las búsquedas laborales, o buscando redefinirse más allá de su ocupación, que además les quita salud mental. ¿Por qué pensás que la conversación vira hacia otros lugares en vez de poner foco en todas estas problemáticas?

¿Quiénes dicen eso? Es muy importante señalar esto. ¿Quiénes son “ellos” y quién determina qué opinión es la dominante? Yo, y mis conocidos, ciertamente no creemos que la feminización del trabajo o el DEI lo hayan arruinado todo. Todos deberíamos prestar atención a los líderes, activistas y expertos de nuestras comunidades, tanto locales como globales, que se centran profundamente en cuestiones de salud, económicas y comunitarias. No conozco a nadie que no esté hablando de lo manipulada y hostil que está la cultura laboral actual. Quizás las instituciones poderosas no tengan incentivos para prestar atención o promover estos temas, pero estas conversaciones se están dando.

En tu libro contás que la raza y la discapacidad pueden percibirse como una desventaja en el mercado laboral en EE.UU.. ¿Podés elaborar más sobre esto?

La raza y la discapacidad son dos categorías generales en las que dividimos a nuestras poblaciones. El hecho de tu raza o condición de discapacidad determina si recibes ventajas o desventajas no merecidas en la vida, en este caso, en el ámbito profesional.

Si la cultura organizacional está estancada y no parece querer cambiar, ¿cómo navegamos los sistemas opresivos y afrontamos la violencia laboral?

No diría que la cultura organizacional está estancada. Lo que parece más preciso es que muchas personas que dirigen instituciones, y al menos en EE.UU., el gobierno, están profundamente incentivadas a perjudicar y desmoralizar a su fuerza laboral. Muchos líderes gubernamentales e industriales quieren que “regresemos” a una época en la que la diversidad y la equidad no eran ideales estándar. Quizás también deberíamos “regresar”, pero para estudiar, modelar e iterar sobre los increíbles movimientos colectivos que lucharon por los derechos que ahora quieren arrebatar. Gracias a los movimientos laborales y por los derechos civiles, sabemos que el poder no se da, se toma. Juntos, los trabajadores deben recuperar el poder para sí mismos y para los demás. En Authentic, espero recordarles a los lectores que no están solos. Las experiencias con las que lucharon o están luchando, desafortunadamente, son demasiado comunes. Escribí Authentic principalmente como una intervención de salud para que pudieran reutilizar todo ese tiempo y energía cuestionándose o culpándose a sí mismos para conectarse con otras personas para que juntos no tengan que “lidiar con la violencia en el lugar de trabajo”, sino hacer algo al respecto en formas grandes y pequeñas.

5 ideas de Authentic: The Myth of Bringing Your Full Self to Work

• Autenticidad “cómoda”: lo que los empleadores suelen querer decir es ser auténtico de maneras que no alteren el statu quo ni incomoden a los colegas dominantes, excluyendo aspectos como inseguridades profundas o dificultades personales.
• Privilegia la cultura dominante: es mucho más fácil para quienes ya encajan en el molde de la empresa (por ejemplo, hombres blancos) ser “auténticos”, mientras que las personas de color u otras minorías se arriesgan a perjudicar su carrera profesional al expresar su verdadera identidad (por ejemplo, peinados, expresiones culturales).
• Enmascara problemas sistémicos: el enfoque en la autenticidad individual distrae de problemas importantes como la desigualdad salarial, el racismo, el sexismo y la vigilancia, transfiriendo la responsabilidad de la institución al individuo.
• Es un riesgo profesional para algunos: para quienes son “los primeros, los únicos o los diferentes”, mostrar su “yo completo” puede llevar a ser juzgados, a ser vistos como “difíciles” y a perder oportunidades, obligándolos a usar un “disfraz”.
• Las instituciones deben crear espacios seguros: la carga de ser auténtico no recae sobre el individuo, sino sobre la organización, que debe construir una cultura verdaderamente inclusiva donde todos puedan sentirse seguros y valorados, no solo conformándose.