Como líderes, buscamos formas de mejorar el desempeño del equipo, impulsar la innovación y generar un ambiente donde cada persona pueda aportar. Sin embargo, muchas organizaciones dejan de lado una ventaja competitiva importante: el talento oculto de quienes prefieren no hablar o no comparten sus ideas. Para aprovechar ese potencial, hace falta cambiar de raíz cómo se construye un lugar de trabajo inclusivo, con seguridad psicológica y con verdadera neuroinclusión.
Las ideas del especialista en neuroinclusión Pasha Marlowe, autor de "Creating Cultures of Neuroinclusion", apuntan a una verdad clave: liberar ese capital humano no implica solo alentar la participación. También obliga a rediseñar la manera en que trabajamos, para que quienes son neurodivergentes o más callados puedan aportar sin tener que disimular ni adaptarse a la fuerza.
La mina de oro que pocos mencionan: conocimientos ocultos
Pasha Marlowe comparte una idea clave para cualquier líder que quiera ser verdaderamente inclusivo: todos tenemos cerca a personas con percepciones, sentimientos e ideas que, si salieran a la luz, podrían ayudarnos a mejorar. Pero la mayoría de esas ideas quedan guardadas.
Entonces, ¿qué valor clave estamos ignorando? Pasha Marlowe marca cuatro áreas donde muchos líderes suelen pasar por alto información valiosa:
Dificultades invisibles
Hay empleados que eligen no contar cuáles son sus verdaderos desafíos. Sin seguridad psicológica, no van a decir qué los frena.
Motivaciones que nadie ve
Muchas veces, se malinterpretan ciertos comportamientos porque no se entienden las creencias o experiencias que los explican. Pero no se trata solo de un malentendido —una interpretación equivocada de algo que se dijo—. Se trata de no entender algo que nunca se dijo. Por ejemplo, un gerente ve una cámara apagada en una reunión por Zoom y supone que el empleado no está interesado. Pero esa persona es neurodivergente y sufre una sobrecarga sensorial. Nadie le preguntó nada. La verdad quedó oculta.
Retroalimentación que no se dice
Muchos empleados prefieren callarse lo que piensan sobre cómo se trabaja, cómo funciona el equipo o cómo lidera su jefe. No están seguros de que sea seguro hablar.
Ideas que no se escuchan
Algunos de los pensamientos más originales y potentes nunca se expresan. La gente tiene miedo de que los ignoren. "Si combinamos esos cuatro elementos", dice Marlowe, "se obtiene una mina de oro. Un tesoro de conocimiento al que la mayoría de las empresas nunca acceden. Si lo hicieran, imaginen la innovación, la eficiencia y la moral que podrían generar", señala.
El miedo, siempre presente en el trabajo
Si existe esa mina de oro, ¿por qué tantos empleados eligen callarse? Porque el miedo los frena. Miedo a ser juzgados, castigados, malinterpretados o simplemente ignorados. Marlowe explica que, cuando se activa el miedo, se bloquea el procesamiento verbal. Incluso cuando alguien quiere aportar, a veces no puede hacerlo físicamente. Ese miedo se refuerza en culturas donde se premia la perfección, la velocidad y la obediencia, y no se valora la curiosidad, la pausa ni las preguntas sinceras.
Más que adaptaciones: un camino activo hacia la neuroinclusión
El liderazgo inclusivo hoy no espera a que alguien pida cambios. Parte de la base de que cada persona necesita distintos apoyos, accesos y condiciones sensoriales, y organiza el trabajo con eso en mente. "Neuro no es cerebro, es sistema nervioso", aclara Marlowe. "Todos somos neurodiversos. Ser neurodivergente no es un diagnóstico. Es una identidad", agrega.
En vez de esperar que alguien diga en qué es distinto, los líderes que realmente incluyen suman flexibilidad y claridad a su forma de trabajar todos los días. Así se practica la neuroinclusión. Y vale la pena hacerlo. Investigaciones de Harvard Business Review y Deloitte muestran que el talento neurodivergente mejora la resolución de problemas, potencia la innovación y sube la productividad. No se trata de virtudes lindas de tener, sino de motores clave para cualquier negocio.
De resolver a facilitar: el nuevo rol del líder
¿La buena noticia? No necesitás entender todos los neurotipos. De hecho, tratar de "arreglar" a las personas es parte del problema. Lo que realmente importa es que generes un espacio donde cada uno pueda mostrarse tal como es, con confianza y sin miedo.
"Si un líder comparte sus propias necesidades de acceso, o incluso pregunta por las de otra persona, está mostrando vulnerabilidad", dice Marlowe. "Eso abre la puerta a otros. Eso es lo que construye seguridad psicológica", remarca.
La investigación de Amy Edmondson y el Proyecto Aristóteles de Google confirma que la seguridad psicológica sigue siendo el factor número uno en los equipos que rinden mejor.
La Rúbrica RESPECT: una herramienta concreta para incluir
Para que el apoyo no quede en palabras, Pasha Marlowe creó la Rúbrica RESPECT. Es una guía práctica para entender cómo trabaja mejor cada persona, sin que tenga que contar si tiene algún diagnóstico o discapacidad.
R - Reconocimiento: ¿Cómo prefieren recibir comentarios y reconocimiento?
E - Medio ambiente: ¿Qué condiciones sensoriales o físicas los ayudan a rendir mejor?
S - Apoyo: ¿Qué herramientas o recursos les permiten alcanzar sus objetivos?
P - Productividad: ¿Qué rutinas, ritmos o métodos mejoran su producción?
E - Flujo de energía: ¿Cuándo tienen más energía? ¿Qué situaciones los agotan?
C - Comunicación: ¿Qué tipo de comunicación les resulta más clara (escrita, visual, verbal)?
T - Tiempo: ¿Cómo se vinculan con el tiempo: de forma lineal o más flexible?
En vez de tomar decisiones a ciegas, los líderes pueden usar esta herramienta para generar acuerdos reales y apoyos a medida.
Reuniones y jornadas laborales pensadas para todos
La neuroinclusión se diseña. Y hay decisiones concretas que los líderes pueden tomar ya mismo:
Usá un lenguaje respetuoso
Evitá frases como "alto o bajo funcionamiento". Esos términos describen sistemas, no personas. Un lenguaje claro y específico genera confianza.
Dejá claro el contenido de las reuniones
Mandá la agenda y los objetivos con tiempo. La ambigüedad estresa, sobre todo a quienes tienen una mente neurodivergente.
No obligues a prender la cámara
Tenerla siempre encendida deja afuera a muchas personas. Acuerden juntos las reglas.
Permití el movimiento
Moverse no es distraerse, es regularse. No lo limites.
Respetá los horarios
Empezá y terminá a tiempo. Ofrecé opciones claras para salir de la reunión si hace falta.
Dale estructura al tiempo para hablar
Usá emojis de mano levantada o rondas para que todos tengan espacio. La estructura ayuda a que haya más libertad.
Mandá resúmenes
No todos retienen la información igual. Compartí apuntes, transcripciones y seguimientos para que nadie quede afuera.
Qué construye y qué rompe la confianza
Las normas del grupo importan, pero la confianza se juega en los vínculos uno a uno. Los líderes tienen que hacerse estas preguntas:
- ¿Cuáles son tus necesidades de acceso?
- ¿Qué te ayuda a sentirte respaldado?
No es meterse en la vida personal. Es liderar. No se está pidiendo un diagnóstico, sino habilitando un espacio para la sinceridad. Y hay que estar atentos: las microagresiones rompen la confianza. Comentarios como "¿No tenemos todos un poco de TDAH?" o "Simplemente son diferentes" pueden parecer inocentes, pero terminan invalidando la identidad y la experiencia del otro.
Las microagresiones generan más estrés, distancia y desgaste. No se puede construir un equipo que rinda bien si no hay una cultura de confianza. En cuanto alguien se siente desestimado, levanta barreras. Y cuando la confianza se va, lo único que queda es la desconexión.
Liderar con mirada neuroinclusiva
No se trata de ser moderno ni de quedar bien. Se trata de sacar lo mejor de cada persona. Y la ciencia es clara: los equipos que se sienten seguros rinden más. El liderazgo que viene es neuroinclusivo. Es curioso, activo y parte de la idea de que cada persona tiene algo para aportar. La tarea del líder es crear el ambiente donde eso pueda salir a la luz. ¿Y por dónde arrancar? Con una pregunta. Sin respuestas armadas. Sin soluciones apuradas. Con la valentía de mirar lo que no se ve y liberar ese valor que ya está, pero que todavía no se mostró.
*Con información de Forbes US.
