Hay una crisis que se ve venir desde hace décadas y que, sin embargo, muchas organizaciones siguen abordando con improvisación. Según el informe The Human Edge: Global Future of Work Trends 2026, de ManpowerGroup, basado en encuestas a más de 12.000 trabajadores y 40.000 empleadores en 41 países, para el año 2030 más de 1 de cada 4 trabajadores en muchas de las economías avanzadas tendrá más de 55 años, según proyecciones de Bain & Company citadas en el reporte.
El dato no solo describe una demografía. Anuncia una transferencia masiva —y potencialmente caótica— de conocimiento, experiencia y capacidad de juicio que no puede replicarse con ningún algoritmo. Y el 57% de los empleadores en todo el mundo ya reconoce que el envejecimiento de la fuerza laboral está impactando su estrategia de recursos humanos, según el propio relevamiento de ManpowerGroup.
El conocimiento que no se puede copiar
El informe identifica esta problemática bajo la Tendencia 15 ("Brain Drains") y formula un diagnóstico que muchos en el sector de recursos humanos reconocerán: aunque la temida fuga de cerebros de los años 2010 fue moderada por la recesión económica y las jubilaciones postergadas, aún carecemos de una infraestructura cohesiva para proteger y transferir el conocimiento de los trabajadores experimentados. Ese conocimiento —desarrollado a través de décadas de experiencia, errores y aprendizajes— incluye un tipo de juicio que, por el momento, los sistemas de IA no pueden replicar.
El problema tiene una dimensión cuantitativa alarmante: el 57% de los trabajadores globales afirma no haber trabajado nunca con un mentor en su empleador actual, según el informe. La transferencia de conocimiento informal, que históricamente ocurría de manera orgánica en los espacios de trabajo compartido, se debilitó de manera sostenida.
Hay una paradoja que el informe señala con precisión: aunque la cobertura mediática puede sugerir que estamos ante un mercado laboral favorable para los empleadores, muchas organizaciones ya enfrentan falta de talento significativas, especialmente en industrias como la manufactura avanzada. Se siguen creando nuevos empleos y nuevas categorías laborales, pero hay cada vez menos trabajadores con los conjuntos de habilidades adecuados para ocupar esas posiciones.
Mientras tanto, en los países desarrollados, las tasas de fertilidad cayeron por debajo de los niveles de reemplazo poblacional —producto de matrimonios más tardíos, inestabilidad económica y preocupación sobre el rumbo de la sociedad global— y la tasa de participación en la fuerza laboral continúa disminuyendo, lo que el informe asocia con un porcentaje creciente de trabajadores desalentados.
Qué está haciendo el mercado para adaptarse
ManpowerGroup observa que la tendencia al trabajo flexible surgida durante la pandemia benefició tanto a los Baby Boomers en proceso de jubilación como a las organizaciones que deseaban aprovechar su talento en modalidad part-time o como expertos temáticos. Hoy se observa el auge de carreras gig entre jubilados de tiempo completo, así como un aumento en la contratación de ejecutivos que sirven a múltiples empresas simultáneamente.
El informe también apunta una oportunidad tecnológica concreta: las organizaciones inteligentes podrán usar la IA para capturar, analizar y extraer insights de los datos proporcionados por el talento senior en proceso de retiro. La preservación de sistemas y conocimientos heredados podría además servir para entrenar modelos de IA y ayudar a los trabajadores humanos a gestionar equipos híbridos en el futuro.
En tanto, la consultora lanza una acción concreta para los líderes de hoy: revisar cómo se ve el proceso de retiro en su organización y si el conocimiento está siendo transferido de la manera más efectiva.
La señal más clara de urgencia quizás sea esta: para 2030 solo faltan cuatro años. Y en cuatro años, muchas organizaciones descubrirán que el mayor activo que tenían no estaba en su balance contable, sino en la memoria de sus trabajadores más experimentados.
