La culpa del jefe: 10 preguntas de coaching ejecutivo para hacerte cuando renuncia tu mejor talento
Daniel Colombo Facilitador y Máster Coach Ejecutivo
En este tiempo del mundo, la rotación laboral es moneda corriente. La confluencia de cuatro generaciones trabajando al mismo tiempo, la incertidumbre en todo tipo de actividades y los anhelos de libertad, propósito y de una vida que no esté centrada exclusivamente en cómo ganarse la vida, son algunos de los motivos. Por eso, esta fuga de personal se ha convertido en el talón de Aquiles de las áreas de recursos humanos, ávidas de encontrar candidatos para tanto recambio.
¿Y quiénes padecen las consecuencias? Las empresas, sus equipos y, específicamente, los directivos de cada sector. Porque cuando se va un empleado valioso, queda la sensación de que quizás algo hubiesen podido hacer, o que hicieron algo mal.
Justo es reconocer que hay otros casos en que prefieren que la gente se marche. Todo depende de dos factores: en primer lugar, la actitud que tenían; y segundo, su aptitud, es decir, las habilidades, competencias y la forma en que contribuían al equipo.
Reacciones inconscientes
La primera reacción de muchos líderes es justificarlo: "Era cuestión de tiempo", "le hicieron una oferta imposible de igualar", "no encajaba en la cultura". Aunque detrás de estas frases hechas hay una realidad incómoda: muchas veces, la salida de un talento clave tiene más que ver con el liderazgo que con la empresa o la oferta externa.
Hay un estudio del MIT Sloan Management Review, en el que se descubrió que la cultura laboral tóxica es el principal motivo de renuncia, superando en 10 veces la influencia del salario. Gallup, por su parte, ha divulgado extensamente que el 75% de las renuncias voluntarias tienen relación directa con el jefe inmediato.
Una de las principales reacciones inconscientes ante esas renuncias, es la culpa. Por eso, si te sientes así cuando se va un colaborador clave, lo peor que puedes hacer es ignorarla, ya que generalmente contiene información valiosa para mejorar. Es más: usualmente es una señal de que algo en tu estilo de liderazgo necesita ajustes.
La sugerencia es que, en lugar de buscar justificaciones externas, puedas convertir ese momento en una oportunidad de oro como líder.
10 preguntas de coaching ejecutivo profesional para hacerte
Para ayudarte, aquí tienes 10 preguntas de coaching ejecutivo, mi especialidad profesional, que pueden ayudarte a entender qué sucedió y cómo evitar que vuelva a ocurrir.
1. ¿Estuve presente durante su proceso de inducción y primeros meses?
El inicio en una organización marca la diferencia en el compromiso futuro de un empleado. Es esa instancia la que determina el feeling que tendrás con la persona, y donde podrás explorar su mayor potencial. Generalmente abarca los primeros tres meses. Sin embargo, el 69% de las personas con un proceso de onboarding deficiente tienen más probabilidades de irse en los primeros seis meses, según SHRM, la sociedad mundial de recursos humanos.
Pregúntate esto: ¿Fui parte activa de su integración o simplemente delegué el proceso en recursos humanos, o, peor aún, en sus propios compañeros de trabajo? ¿Le brindé claridad sobre sus funciones y expectativas? ¿Fui accesible para responder sus dudas y apoyarlo en los momentos clave?
La falta de acompañamiento en este comienzo puede sembrar dudas que, con el tiempo, llevan a la renuncia, porque el talento interpreta falta de atención, de interés por parte de su jefe y de involucramiento en momentos cruciales, como cuando se incorpora a un nuevo trabajo.
2. ¿Conocía sus aspiraciones y lo ayudé a alcanzarlas?
Un gran talento no se queda en una empresa solo por el salario, como lo demuestran las encuestas que leíste más arriba. Una persona valiosa anhela posibilidades de crecimiento, desafíos y oportunidades.
Los trabajadores no siempre expresan abiertamente su insatisfacción. A veces, simplemente se van en busca de un lugar donde sientan que su evolución profesional es valorada y apoyada. De hecho, la mayoría empieza a renunciar hasta un año antes de su salida, en lo que se llama "renuncia psicológica": el empleado se desconecta y se apaga de sus responsabilidades desde mese antes.
Responde con total honestidad: ¿Sabía qué aspiraba a lograr en su carrera? ¿Tuve conversaciones regulares sobre su desarrollo profesional? ¿Cuáles eran sus valores y por qué se interesó en trabajar aquí?
3. ¿Me preocupé por su bienestar y satisfacción integral, su integración con toda la empresa, y el equilibrio salarial?
Es cierto que el dinero no lo es todo, aunque cuando un empleado siente que su esfuerzo no se traduce en una retribución justa, su motivación se erosiona. Los jefes, tan dados a pasar la pelota a recursos humanos o hacia arriba, difícilmente se comprometen a fondo con defender la equidad en este aspecto.
Para profundizar: ¿Me aseguré de que su salario estuviera alineada con el mercado y con su nivel de impacto en la empresa? ¿Tenía un equilibrio adecuado entre su carga laboral y su vida personal?
4. ¿Fomenté una relación de confianza y comunicación sincera?
Los talentos valiosos que se van no siempre te dicen todo en la entrevista de salida. A menudo, su verdadero motivo de insatisfacción es un cúmulo de frustraciones que nunca llegaron a expresar. Y no las expresan por falta de diálogo con sus superiores.
Pregúntate: ¿Le di espacio para hablar sobre sus inquietudes sin temor a represalias? ¿Escuché sus comentarios y sugerencias, y dí las respuestas que fueron factibles? ¿Tuve una actitud de puertas abiertas al diálogo, incluyendo opiniones distintas?
5. ¿Reconocí su trabajo de manera permanente, o lo di por sentado?
Este punto es sensible: 79% de los empleados que renuncian citan la falta de reconocimiento como un factor clave (Workhuman). A veces, los líderes caen en la trampa de asumir que un buen desempeño es "parte del trabajo", olvidando que todos necesitamos sentirnos valorados. Es el famoso "para eso se le paga", o "Ya lo felicité hace tres meses."
No se trata de estar siendo un felicitador serial todos los días, sino que los pequeños gestos de reconocimiento, tan sencillos como preguntar cómo están, una sonrisa y una palabra de aliento en un momento difícil, son más relevantes que cualquier premio que le des.
Los grandes talentos no necesitan aplausos constantes, aunque sí quieren saber que su trabajo marca la diferencia. Entonces, formúlate estas preguntas: ¿Le agradecí explícitamente su esfuerzo? ¿Reconocí sus logros de manera pública? ¿De qué forma estructuré sesiones de feedback de ida y vuelta? ¿Fui cálido o agresivo en el trato? ¿El vínculo fue humano o puramente transaccional?
6. ¿Le di autonomía o fui un microgestor?
Si hay algo que aniquila la moral de los profesionales talentosos es sentir que hay falta de confianza. Esto se ve claramente en la microgestión, cuando el jefe está encima en cada detalle, y no da respiro ni espacio de libertad.
Preguntas reflexivas: ¿Le di la libertad de tomar decisiones dentro de su rol? ¿Fomenté su creatividad e independencia? ¿Amplié sus marcos de opinión y las tomé en cuenta?
7. ¿Hubo señales de desmotivación que ignoré?
Nadie renuncia de un día para otro. Las señales de insatisfacción están ahí, solo que a veces no queremos verlas. Si la salida de un empleado clave te sorprendió, quizás no estabas lo suficientemente atento a su nivel de satisfacción, ni conectado con él en forma permanente.
Aquí, preguntas e indicios previos: ¿Noté una disminución en su compromiso? ¿Su actitud cambió en los últimos meses?
8. ¿Cómo se compara nuestra cultura empresarial con otras opciones del mercado?
Las personas no solo se van por dinero. En general, se van porque encuentran lugares donde se sienten más valoradas, más motivadas y más alineadas con su propósito.
Te puedes preguntar: ¿Nuestra cultura empresarial era realmente atractiva? ¿Ofrecíamos flexibilidad, desafíos interesantes y un ambiente de respeto y colaboración? ¿Qué hice yo para que la persona elija irse a otro lado?
9. ¿Mi equipo está compuesto por personas que me desafían, o que solo me dicen lo que quiero oír?
Los mejores colaboradores buscan líderes que los desafíen intelectualmente y los ayuden a crecer. Si alguien valioso se va, quizás significa que no encontraba suficiente estímulo en el equipo ni en tu forma de conducir.
Preguntas de ayuda: ¿Estoy promoviendo un ambiente donde se fomente el pensamiento crítico y la innovación? ¿O prefiero rodearme de personas que simplemente cumplen órdenes sin cuestionar nada?
10. ¿Qué acción concreta tomaré a partir de ahora?
La reflexión sin acción es inútil. Lo importante va más allá de entender por qué alguien se fue; lo central es saber qué haré diferente para que no vuelva a ocurrir.
Algunas preguntas clave: ¿Voy a mejorar mis reuniones uno a uno con mi equipo? ¿Revisaré a fondo nuestra estructura de desarrollo profesional? ¿Seré más proactivo en escuchar las necesidades de mi gente?
Un gran líder no es aquel que se lamenta por la renuncia de un talento, sino aquel que toma medidas para que los demás no quieran irse. También son grandes líderes los que dejan de utilizar el "retener" talento -como si fueras a obligarlos y manipularlos-, por "fidelizar" colaboradores, que es lo más adecuado si eres una empresa que dice centrarse en las personas.
Daniel Colombo
Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 33 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.
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