Cuando el trabajo deja de ser una identidad, perderlo deja de doler. Durante décadas, el empleo fue mucho más que una fuente de ingresos. Era la manera en que la gente respondía a la pregunta "¿quién sos?". Los cargos marcaban el estatus. Los empleadores funcionaban como anclas de identidad. Y el crecimiento profesional ofrecía una historia que cada persona podía contar, tanto puertas adentro como hacia los demás. En ese contexto, quedarse sin trabajo no era solo un golpe económico, sino también un sacudón existencial.
La identidad laboral está cambiando
Esa idea ya no refleja cómo muchas personas viven hoy su relación con el trabajo. Datos recientes muestran una neutralidad emocional cada vez mayor frente al empleo, lo que sugiere un cambio más profundo en la identidad laboral y en el vínculo que se construye con el trabajo a futuro. En una encuesta de Headway, el 45 % de los participantes dijo que se sentiría indiferente si lo despidieran, y otro 10 % aseguró que sentiría alivio.
Que más de la mitad de los trabajadores ya no vea la pérdida del empleo como una amenaza directa marca un giro en lo que representa tener un trabajo en la vida cotidiana. Hoy, las habilidades se transmiten con más facilidad que los títulos. Las redes duran más que las organizaciones. El valor profesional se arma a partir de los roles, los proyectos y las comunidades, no dentro de una sola empresa. Por eso, muchas personas pueden dejar de vincular su identidad a un único empleo. El trabajo dejó de estar en el centro de la identidad y pasó a ser apenas una parte dentro de una vida profesional más amplia.
Este cambio se nota con más claridad entre los trabajadores más jóvenes. Una encuesta realizada por ELVTR muestra que muchos empleados de la Generación Z y los Millennials ya no esperan que sus empleadores les ofrezcan estabilidad, identidad ni crecimiento a largo plazo. Lo que buscan son opciones. Las carreras profesionales se perciben cada vez más como modulares, reversibles y adaptables. Desde esa mirada, perder un trabajo no representa el fracaso de un proyecto de vida. Es simplemente el fin de un contrato. La estabilidad hoy nace de la relevancia, no de la permanencia. Eso ayuda a entender por qué una gran parte de los trabajadores de la Generación Z prefiere quedarse sin empleo antes que mantenerse en un puesto que no le resulta significativo.
Esa mirada también permite interpretar de otro modo la caída sostenida en el compromiso de los empleados, que aparece reflejada en el último informe de Gallup sobre el Estado del Lugar de Trabajo Global. Tal vez esa desconexión no se trate tanto de un retiro, sino de una diversificación. Las personas que ya no se definen a partir de un único trabajo viven los despidos como una transición entre distintas formas de poner en juego sus capacidades, no como un derrumbe personal. El trabajo tenía importancia. Pero ya no las define.
Este cambio no surgió de la nada. La inteligencia artificial lo aceleró. Cuando la tecnología puede absorber, automatizar o reconfigurar buena parte del trabajo del conocimiento en cuestión de meses y no de años, la vida útil de las habilidades se acorta de forma drástica. Lo que una persona hace hoy dice poco sobre lo que hará mañana. En ese contexto, atar la identidad a un rol, un título o incluso a una profesión se vuelve una apuesta riesgosa. La respuesta aparece en otro lado: muchas personas empiezan a definir quiénes son a partir del aprendizaje, la relevancia y la posibilidad de moverse con libertad, no por un cargo en particular.
Repensar el compromiso y la retención de los empleados
Este cambio obliga a las organizaciones a revisar cómo entienden el compromiso y la retención. Si el trabajo ya no ocupa el centro de la identidad, las estrategias pensadas para fortalecer el apego a la empresa pierden eficacia. Las personas no quieren ser absorbidas por una estructura; lo que buscan es respaldo para poder moverse.
Para muchos trabajadores, sobre todo en puestos vinculados al conocimiento, el empleo convive con proyectos paralelos, trabajo freelance, inversión en formación y planes a futuro. El trabajo pasa a ser un nodo dentro de un sistema de carrera más amplio, en lugar de ocupar el centro. En ese contexto, el alivio aparece reflejado en los datos. Eso no quiere decir que las personas deseen ser despedidas. Significa que, para algunos, el empleo ya no responde a sus necesidades, su ritmo o sus valores, y salir de ese lugar se vive como una autorización para empezar de nuevo.
Cuando alguien puede irse mentalmente antes de hacerlo por contrato, las estrategias de retención que se apoyan en el miedo, el prestigio o la inercia pierden efecto.
La retención, entonces, ya no puede limitarse a mantener a las personas en su puesto ni a empujarlas hacia arriba dentro de una escalera corporativa preestablecida. Se trata de ayudarlas a avanzar, incluso cuando ese recorrido no sigue una línea recta dentro de la organización. Eso puede implicar acompañar objetivos profesionales que trasciendan el rol actual, ofrecer salidas cuando el crecimiento se detiene y abrir puertas para que puedan volver más adelante con nuevas habilidades, otra mirada y más valor.
Esto genera una distancia cada vez más marcada entre cómo las organizaciones todavía entienden el empleo y cómo lo viven las personas. Muchas empresas siguen diseñando cargos, incentivos y estrategias de compromiso desde la idea de que el trabajo debe estar en el centro de la identidad. Mientras tanto, los empleados construyen identidades profesionales más amplias, que suman aprendizaje, ingresos complementarios, planes a futuro y fuentes de sentido por fuera del trabajo.
El resultado es una desalineación. Las organizaciones interpretan la distancia emocional como falta de compromiso. Para los trabajadores, en cambio, esa distancia es una forma de salud. De un lado, se espera apego. Del otro, ya siguieron adelante.
No se puede revivir un vínculo emocional con roles que dejaron de representar a las personas en las que se están convirtiendo. Las declaraciones de propósito o los diagnósticos culturales no reemplazan el crecimiento, la autonomía ni la relevancia. En este escenario, el compromiso ya no pasa por el compromiso. Pasa por el desarrollo. Por saber si el trabajo genera impulso. Por saber si la organización puede funcionar como una plataforma para el aprendizaje, la relevancia y el valor futuro, y no solo para el rendimiento del presente.
Esta no es una historia sobre trabajadores desleales ni sobre la caída de la ética laboral. Es una historia de adaptación racional en un mundo donde las habilidades se vuelven obsoletas con rapidez y la inteligencia artificial redefine los roles más rápido de lo que las organizaciones logran rediseñarlos. Las personas no van a anclar su identidad en instituciones que no las acompañen a crecer. Las organizaciones que se mantengan relevantes no serán las que reclamen compromiso, sino las que sigan siendo útiles. Cuando el trabajo ya no diga quiénes somos, las únicas organizaciones que van a importar serán las que nos ayuden a convertirnos en quienes necesitamos ser.
